Frauenanteil in Führungspositionen: Pro & Contra der Frauenquote
Die Frauenquote, ein verpflichtender Frauenanteil in Führungspositionen, ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Befürworter sehen darin einen Schritt zur Gleichberechtigung, während Gegner Diskriminierung von Männern und fehlende Qualifikation von Frauen bemängeln. Seit 2015 gibt es in Deutschland ein Gesetz, das eine Frauenquote von 30 Prozent in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen vorschreibt. Die EU strebt 40 Prozent an. Studien zeigen, dass der Frauenanteil in Führungspositionen branchenabhängig ist und insgesamt noch niedrig. Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, bedarf es Veränderungen in Gesellschafts- und Unternehmensstrukturen. Stereotype Rollenbilder und mangelnde Unterstützung für Mütter erschweren die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Eine Quote allein reicht nicht aus, um echte Gleichberechtigung zu erreichen.
Für die einen geht es um einen wichtigen Schritt hin zur beruflichen Gleichberechtigung von Frau und Mann, für die anderen um die Verteidigung des Status Quo: An der Frauenquote scheiden sich die Geister. Die Debatte um einen verpflichtenden Anteil von Frauen in Entscheidungs- oder Führungspositionen wird oft zu einer hochemotionalen und hitzigen Diskussion. Wir bleiben sachlich: Hier erfährst du, was die wichtigsten Pro- & Contra-Argumente zur Frauenquote in Deutschland sind und wo wir aktuell beim Thema Gleichberechtigung stehen.
Was ist eine Frauenquote? Die Definition
Eine Frauenquote legt einen verbindlichen Mindestanteil weiblicher Besetzungen in bestimmten Positionen fest. In der Regel geht es darum, eine Mindestanzahl von Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, gerade dort finden sich noch immer vorwiegend Männer.
Das Ziel einer Frauenquote ist es also, den strukturellen Schieflagen entgegenzuwirken. Frauen studieren häufiger, schließen ihr Studium besser ab und tauchen trotzdem ab einer bestimmten Hierarchiestufe kaum noch auf.
Her mit den Quotenfrauen?
In der Wissenschaft trägt dieses Phänomen den Namen Leaky Pipeline: Mit jeder Sprosse auf der Karriereleiter geht ein Teil der qualifizierten Frauen verloren – und zwar nicht, weil es ihnen an Kompetenz oder Ehrgeiz mangelt, sondern weil strukturelle Hürden den Aufstieg systematisch erschweren.
In der Debatte zur Frauenquote dominieren leider gerade auf der Contra-Seite häufig alte Klischees und Vorurteile. Das macht eine sachliche Auseinandersetzung schwierig. Kritiker:innen warnen, eine Frauenquote untergrabe das Leistungsprinzip und drücke Frauen den Stempel der „Quotenfrau“ auf.
Gesetzliche Regelungen und aktuelle Zahlen zur Frauenquote
Argumente für die Frauenquote: Gender Pay Gap, Female Leadership und geschlechtergerechte Organisationsstrukturen sind zentrale Stellschrauben, wenn wir irgendwann mal echte Gleichberechtigung erreichen wollen. In Deutschland gibt es deshalb seit 2015 gesetzliche Vorgaben, die den Frauenanteil in Unternehmensspitzen erhöhen sollen.
Das sogenannte „erste Führungspositionengesetz“ (FüPoG) schrieb börsennotierten und mitbestimmungspflichtiger Unternehmen eine feste Mindestquote von 30 Prozent für ihre Aufsichtsräte vor. Auf Vorstandsebene bewegte sich leider trotzdem wenig, sodass der Gesetzgeber 2021 mit dem FüPoG II nachlegte. Seitdem muss in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau sitzen: Wenn nicht, droht ein empfindliches Bußgeld.
Die damalige Verteidigungs- und Frauenministerin Christine Lambrecht ordnete das neue Gesetz in ihrer Rede im Bundestag am 11. August 2021 folgendermaßen ein:
„Schon mit dem ersten Gesetz von 2015 haben wir viel bewegt – vor allem in den Aufsichtsräten wird die Mindestquote von 30 Prozent Frauen inzwischen übertroffen. Jetzt werden deutliche Verbesserungen auch in Vorständen und anderen Spitzengremien folgen.“
Weitere politische Schritte für Gleichberechtigung im Job
Die Politik ist also definitiv bemüht, die noch immer männerdominierten Führungsetagen von einer fairen Frauenquote zu überzeugen. Von einem „Meilenstein für die Gleichstellung in der Europäischen Union“ sprach das deutsche Bundesministerium für Familie, als im Frühling 2022 der EU-Führungspositionen-Richtlinie zugestimmt wurde.
Ein nüchterner Blick auf die Zahlen dämpft die Euphorie allerdings: Die Richtlinie sieht vor, dass börsennotierte Unternehmen bis Ende Juni 2026 mindestens 40 Prozent ihrer Aufsichtsratsposten (oder alternativ 33 Prozent aller Leitungspositionen insgesamt) mit dem „unterrepräsentierten Geschlecht“ besetzen. Der Begriff „Gleichstellung“ ist bei einer Zielmarke von unter 50 Prozent also eher großzügig auszulegen.
„Deshalb ist die Quote so wichtig: Wir haben viele hervorragend qualifizierte Frauen. Wir müssen nun dafür sorgen, dass sie sichtbarer werden – und dann zeigen können, wie sie führen.“
Aktuelle Zahlen und Entwicklung
Nach der Einführung der gesetzlichen Frauenquote stiegt der Anteil der weiblichen Aufsichtsräte bei den entsprechenden Unternehmen immerhin von 25 auf rund 36 Prozent. Aber wie ist der Status Quo: Haben die Gesetze längerfristig wirklich etwas bewirkt? Und hat die Frauenquote auch Auswirkungen auf den weiblichen Anteil an Führungspositionen im Allgemeinen gezeigt?
Die EU nimmt mit der Entgelttransparenzrichtlinie einen weiteren Hebel zu mehr Gleichberechtigung in die Hand: Sie verpflichtet Unternehmen dazu, geschlechtsspezifische Lohnunterschied offenzulegen und dreht die Beweislast um: Künftig müssen Arbeitgeber nachweisen, dass keine Lohndiskriminierung vorliegt.
Frauenanteil in der EU
EU-weit war 2024 laut Eurostat nur etwas mehr als jede dritte Führungskraft weiblich. Der Schnitt lag bei 35,2 Prozent. Spitzenreiter Schweden kam auf 44,4 Prozent, Schlusslicht Zypern auf magere 25,3 Prozent. In Österreich waren es immerhin noch 36,2 Prozent. Deutschland landete mit 29,1 Prozent im unteren Drittel der EU – und das, obwohl fast ebenso viele Frauen arbeiten wie Männer (46,9 Prozent der Erwerbstätigen).
Frauenquoten in deutschen Unternehmen im Jahr 2025
Im Oktober 2025 veröffentlichte die Bundesregierung die Neunte Jährliche Information zur Gleichstellung in Führungspositionen. In den Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen stieg der Frauenanteil zwischen 2015 und 2023 von 18,6 auf 37,7 Prozent: Hier zeigte die gesetzliche Mindestquote also durchaus Wirkung.
In den Vorstandsetagen stagniert die Entwicklung dagegen auf deutlich niedrigerem Niveau. Von 71 Neubesetzungen in DAX- und MDAX-Vorständen im Jahr 2025 gingen gerade einmal 12 an Frauen, das entspricht schlappen 17 Prozent. Eine weitere Zahl, die irritiert: Seit 2014 hat sich der Anteil weiblicher Führungskräfte in Deutschland praktisch nicht bewegt (plus 0,1 Prozentpunkte in zehn Jahren).
Blickt man über die Börsenwelt hinaus auf die Breite der deutschen Unternehmenslandschaft, zeigt die CRIF-Analyse zum Weltfrauentag 2025 ein alarmierendes Bild: Der allgemeine Frauenanteil in Führungspositionen sank auf 23,9 Prozent. Das ist der niedrigste Wert seit fünf Jahren. Die Auswertung umfasst knapp 1,8 Millionen Führungspositionen in über einer Million Unternehmen und macht die Dimension des Problems greifbar.
Etwas besser sieht es im öffentlichen Dienst aus: Mit einem Frauenanteil von 47 Prozent in Führungspositionen ist die Bundesverwaltung schon eine Ecke weiter als die Privatwirtschaft.
Frauenanteil in Führungspositionen: Stark branchenabhängig?
Eine Studie von CRIF in Zusammenarbeit mit Statista versuchte, einen Erklärungsansatz für den geringen Frauenanteil in der Führungsebene zu liefern: Die Frauenquote in der Führungsebene von Unternehmen dürfte demnach stark von der Branche abhängen.
Während der Frauenanteil in Führungsrollen im Gesundheitswesen im März 2024 bei 38,5 Prozent lag, erreichte er im Maschinenbau lediglich 9,9 Prozent. Insgesamt gaben CRIF und Statista für 2024 einen Frauenanteil in Führungspositionen von 24,1 Prozent an. (Achtung: Hier werden jegliche Rollen mit Personalverantwortung berücksichtigt.)
Die Ergebnisse der Studie lassen vermuten, dass Frauen in sozialen und dienstleistungsorientierten Branchen eher in leitende Positionen aufsteigen. Technische und ingenieurwissenschaftliche Sektoren sind dagegen nach wie vor von Männern dominiert.
Ist die Frauenquote also wirklich branchenabhängig – oder wird zumindest stark davon beeinflusst? Definitiv. Besonders aussagekräftig werden die Zahlen, wenn man sich zusätzlich ansieht, welche Branche die größte Deutschlands nach Beschäftigtenzahl ist: Der Maschinenbau.
Mehr Frauen als Vorgesetzte: Was muss sich ändern?
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen sich Gesellschafts- und Unternehmensstrukturen grundlegend ändern. Bis dato ist zwar häufig ein guter Wille bei Arbeitgebern erkennbar. So wirklich viel ändert sich hinsichtlich der Frauenquote aber nicht.
Es ist eben mal wieder ein Teufelskreis: Die Männer, die aktuell die Entscheidungspositionen innehaben, stellen auch wieder ihresgleichen ein. Das ist simple Psychologie: Menschen fühlen sich instinktiv mit dem am wohlsten, was ihnen am vertrautesten ist.
Dieses meist unbewusste Muster lässt sich in fast jedem Bewerbungs- und Beförderungsprozess beobachten: Lebenslauf, Habitus, Äußerlichkeiten und Geschlecht der Person werden von Entscheidungsträger:innen subjektiv bewertet. Und die Entscheidungstragenden sind eben noch immer meistens Männer.
„Viele haben sich einfach an bestehende Strukturen gewöhnt. Sie wird als normal aufgefasst. Ich habe Vorträge bei Unternehmen gehalten, bei denen der Tenor war: Wir sind schon über 100 Jahre erfolgreich – ohne Frauen im Vorstand. Warum sollen wir uns ändern? Dazu kommt, dass viele Unternehmen Muster entwickelt haben, die eine weibliche Sicht auf Führung oder unternehmerische Entwicklungen völlig außen vor lassen.“
Festgefahrene Rollenbilder
Dazu kommt, dass in Medien und Gesellschaft weiterhin stereotypische Rollenbilder reproduziert (und momentan sogar wieder verstärkt) werden. Auch im 21. Jahrhundert sind die sozialen Erwartungen an die Frau häufig an Haushalt und familiären Aufgaben geknüpft, während Männern sehr viel mehr berufliche Freiheiten eingeräumt werden.
Das macht es gerade für Mütter unglaublich schwierig, eine gesunde Balance zwischen beruflichen und familiären Pflichten zu finden. Die fehlende Unterstützung von Müttern im Beruf und die enormen Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben sind heute ein Hauptgrund für die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen.
Dieses Phänomen fand schon 2021 unter dem Hashtag #MomToo in den sozialen Netzwerken große Aufmerksamkeit:
„Obwohl sie im Grunde eine Superfrau sind, werden viele arbeitende Mütter unbewusst dafür bestraft, dass sie Mütter sind. Ihre Chancen auf Beförderungen und Gehaltserhöhungen sinken.“
Entwickeln wir uns zurück?
Inzwischen gerät die Gleichstellungsdebatte auch durch einen geopolitischen Gegenwind unter Druck: Seit dem Amtsantritt von US-Präsident Donald Trump führt dessen Regierung einen offensiven Kampf gegen Diversitätsprogramme, die sogenannte DEI-Initiativen (Diversity, Equity, Inclusion).
Die Auswirkungen davon sind mittlerweile auch in Europa spürbar: Im Mai 2025 gab der DAX-Konzern SAP bekannt, seine selbst gesetzte Frauenquote von 40 Prozent zu streichen und Geschlechtervielfalt als Kriterium für die Vorstandsvergütung abzuschaffen.
FidAR-Studie: Mehr Managerinnen in Börsenunternehmen
FidAR, eine Initiative für mehr Frauen in deutschen Aufsichtsräten, veröffentlichte Mitte 2024 zum wiederholten Male ihren Women-on-Board-Index. Diesem zufolge steigt in deutschen Börsenunternehmen die Anzahl an Frauen in Vorstandsgremien sowie Aufsichtsräten.
Im Mai 2024 wurden in den Aufsichtsräten der 180 von FidAR untersuchten Konzerne 37,3 Prozent der Stellen von Frauen besetzt – so viele wie noch nie. 2023 lag die Quote noch bei 35,3 Prozent. Obwohl man auch hier natürlich nicht von einer paritätischen Aufteilung zwischen Frau und Mann sprechen kann, sieht es in den Vorständen der DAX-Unternehmen deutlich schlechter aus. Dort liegt der Frauenanteil nur bei 19,3 Prozent und ist im Vergleich zum Vorjahreszeitraum nur um ein Prozent gestiegen.
Pro & Contra einer gesetzlichen Frauenquote
Die Vorteile einer gerechten und diversen Arbeitswelt, in der jeder (ungeachtet seines Geschlechts) gleiche Chancen hat, liegen auf der Hand. Vollständigkeitshalber sind in dieser Debatte jedoch sowohl Pro- als auch Contra-Argumente zu beleuchten. Was sind eigentlich die Vor- und Nachteile einer gesetzlichen Frauenquote? Gibt es vielleicht doch stichhaltige Argumente gegen einen festgeschriebenen Anteil an Frauen in Führungspositionen?
Contra-Argumente einer gesetzlichen Frauenquote
Eine Frauenquote diskriminiere männliche Bewerber, es gebe nicht genügend qualifizierte Frauen und die wenigen qualifizierten Frauen hätten kein Interesse an einer Führungsposition: Die Argumentation der Contra-Seite verläuft stets ähnlich, aber nie wirklich fundiert. Immerhin beschreibt die aktuell geltende Frauenquote lediglich einen Anteil von mindestens 30 Prozent – von einer Diskriminierung von Männern kann also keineswegs die Rede sein.
Richtig ist zwar, dass es in manchen Branchen (etwa bei den Ingenieur:innen) weniger weibliche Fachkräfte gibt, die die gleichen Qualifikationen aufweisen wie die Männer. Allerdings muss man weder Ingenieur:in noch Programmierer:in sein, um Entscheidungspositionen auszuüben.
In den Führungsetagen dominieren branchenübergreifend Wirtschaftswissenschaftler:innen und Jurist:innen – und in diesen Berufsfeldern gibt es genügend qualifizierte Frauen. Allein unter Rechtsanwält:innen liegt der weibliche Anteil bei 37,1 Prozent und damit höher als die derzeitige Frauenquote.
Wollen Frauen gar nicht führen?
Außerdem gibt es keinerlei Anhaltspunkte für die Behauptung, dass qualifizierte Frauen kein Interesse an einer Führungsposition haben. Um zu beweisen, dass Frauen gar nicht führen wollen, müssten sie überhaupt erst einmal dieselben Beförderungschancen haben wie Männer.
Es gibt mit Sicherheit Frauen, die weniger Interesse an einer Führungsposition haben – genauso wie es Männer gibt, denen es ähnlich geht. Aber es gibt auch genug Frauen, die sich Führung zutrauen, die qualifiziert sind und die aufgrund struktureller Probleme übergangen werden.
„Ich halte sie (die Frauenquote) für extrem wichtig – auch weil ich glaube, dass daraus eine erhebliche Symbolwirkung entstehen wird. Die Argumentation, dass es nicht genügend Frauen für Führungspositionen gibt, wird sich schnell als Schutzbehauptung erweisen.“
Übrigens: Allgemein gesehen nimmt das Interesse von Arbeitnehmer:innen an Führungspositionen in den letzten Jahren kontinuierlich ab. Du suchst nach alternativen Karrieremöglichkeiten? Wir haben da mal was für dich zusammengestellt.
Pro-Argumente einer gesetzliche Frauenquote
Solange Arbeitgeber sich zwar medienwirksam für Diversität stark machen, aber keinen wirklichen Wandel einleiten, scheint die gesetzliche Regelung einer Frauenquote unausweichlich. Für Unternehmen ist sie ein klares Signal, dass die Chancenungleichheit von Frau und Mann heutzutage einfach inakzeptabel ist.
Sofern eine gerechte, vielfältige und familienfreundliche Arbeitswelt unser gemeinsames Ziel ist, ist die Frauenquote der richtige Weg. Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt entsteht eben nicht von alleine. Die Pro-Argumente der Frauenquote:
- Arbeitgeber handeln nicht von selbst
- Empfindliche Strafen sind bei Unternehmen mit Zielgröße Null (also null Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen) wirksam
- Qualifizierte Frauen wirken dem Fachkräftemangel entgegen
- Familienfreundlichere Arbeitskultur
- Steigerung des betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens
- Führungsjobs sollten an die dafür geeignete Person gehen
- Kreative und produktivere Teams
- Verständnisvolle und empathische Führungsetage
„Frauen stellen aufgrund ihrer Lebenssituation besondere Anforderungen an die Flexibilität der Arbeit und eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem auch in Führungspositionen.“
Woran erkennst du Arbeitgeber mit fairen Beförderungschancen?
Arbeitgeber schmücken sich gerne mit dem Label „Vielfalt und Diversität“ und starten Initiativen und Frauenförderprogramme, um für mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt zu sorgen. Doch nur wenige Unternehmen setzen sich interne Zielgrößen für den Frauenanteil und verändern interne strukturelle Bedingungen.
Solltest du auf der Suche nach Arbeitgebern mit geschlechtergerechten Unternehmensstrukturen sein, gilt es einige Punkte zu beachten.
- Frauenquote in Entscheidungs- und Führungsposition
- Gender-inklusive Kommunikation
- Flexible Arbeitszeitmodelle
- Wiedereinstiegsmöglichkeit nach Elternzeit oder Karenz
- Unterstützung bei der Kinderbetreuung
- Spezielle Mentoring-Programme für Führungskräfte
Aufpassen solltest du bei Coachings und Fortbildungen: Es ist ein weit verbreiteter (und mehr als zweifelhafter) Trugschluss, dass Frauen „männlichere“ Verhaltensweisen zeigen sollten, um befördert zu werden. Denn nicht sie, sondern die Unternehmensstrukturen müssen sich ändern. In traditionellen Unternehmenskulturen haben Frauen ganz unabhängig von ihren Fähigkeiten oft gar nicht erst die Chance, ihr wahres Potenzial zu entfalten.
Vielfalt als Erfolgsfaktor für Unternehmen
Dass Frauen in der Führungsetage und Diversität im Unternehmen nachgewiesenermaßen auch für das Unternehmen von Vorteil ist, stößt offenbar auf taube Ohren. Zahlreiche Studien zeigen, dass vor allem die geschlechterspezifische Diversität den betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen positiv beeinflusst.
Unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster von Frauen und Männern können Teamarbeit grundlegend verändern und zu völlig neuen Ansätzen und Ergebnissen führen. „Gender Empathy“ nutzt das komplementäre Potential von Diversität und gilt als Schlüssel für ein modernes und erfolgreiches Unternehmen.
„Wir müssen erreichen, dass Missstände deutlicher werden, konstruktive Kritik geäußert werden kann, aber eben auch die positiven Beispiele sichtbar sind. Das wird am Ende nicht nur einen gesellschaftlichen Wandel nach sich ziehen, sondern auch zum Nutzen der Unternehmen selber sein.“
Women Empowerment: Wie kann ich mich als Frau behaupten?
Fühl dich trotz Frauenquote niemals eingeschränkt in deinen Karrieremöglichkeiten. Als Frau gewöhnt man sich schnell daran, dass man immer nach allem fragen muss, was man haben will. Die Female Leader unserer Generation machen es vor: Frauen liegt die Berufswelt zu Füßen, auch wenn man etwas härter dafür kämpfen muss.
„Du solltest nicht darauf warten, dass dir etwas angeboten wird. Trau dich noch mehr – und hab keine Angst davor, einfach mal ins kalte Wasser zu springen.“
Übrigens: In unserem Ratgeber für Gehaltsverhandlungen als Frau findest du einige nützliche Tipps und Tricks, wie du dich in Verhandlungssituationen durchsetzen und im Berufsalltag behaupten kannst.
Frauenquote Pro Contra: Warum wir erst am Anfang eines langen Weges zu echter Gleichberechtigung stehen
Wägt man die Pro- und Contra-Argumente der Frauenquote mit einem feministischen Blick ab, stellt man schnell fest: Sie ist ein wichtiger Schritt, aber die gesetzlichen Vorgaben allein reichen bei weitem nicht aus.
Solange Unternehmenskulturen patriarchale Strukturen begünstigen und Frauen sich doppelt beweisen müssen, bleibt Gleichberechtigung eine angenehme Illusion. Doch du verdienst die gleichen Chancen, die gleichen Gehälter und die gleichen Karrieremöglichkeiten – mit oder ohne Quoten.
Dafür braucht es Veränderung auf allen Ebenen: in Unternehmen, der Politik und der Gesellschaft. kununu ist an deiner Seite. Lass uns weiter für eine Arbeitswelt kämpfen, in der dein Geschlecht keine Rolle spielt.
