Frauenanteil in Führungspositionen: Pro & Contra der Frauenquote
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Für die einen geht es um Gleichberechtigung von Frau und Mann, für die anderen um die sture Verteidigung eines uralten Status Quo: die Frauenquote. Zwar schreiben sich viele Unternehmen Gleichberechtigung auf die Stirn und setzen sich öffentlichkeitswirksam für Diversität ein, häufig bleiben die schmeichelhaften Parolen aber ohne Auswirkungen auf die eigene Führungsetage. Bei der Debatte um den Anteil von Frauen in Entscheidungs- oder Führungspositionen handelt es sich stets um eine hochemotionalisierte und hitzige Diskussion, auf dessen Contra-Seite häufig Klischees und Vorurteile die Argumentation bestimmen.
Dabei sind die Themen um Gender Pay Gap, Female Leadership und geschlechtergerechte Organisationsstrukturen unausweichlich auf dem Weg zur vollständigen Gleichberechtigung der Geschlechter. Ist ein positiver Trend rund um gendergerechten Unternehmensstrukturen erkennbar? Oder bedarf es wirklich einer bundesweiten gesetzlichen Frauenquote? Was sind die Pro- & Contra-Argumente?
Frauenquote: Definition & Statistik
Unter dem Begriff „Frauenquote“ ist der prozentuale Anteil von Frauen in bestimmten Funktionen und Arbeitsbereichen eines Unternehmens gemeint. Vor allem in Führungspositionen sind Frauen immer noch stark unterrepräsentiert. Laut der letzten Hochrechnung im Jahr 2022 (die sich nicht ausschließlich auf börsennotierte Unternehmen bezieht) war in Europa nur jede dritte Person in den Führungsetagen eine Frau (28,9 Prozent).
Entwicklung des Frauenanteils in Führungsetagen in Deutschland:
Folglich kann man kaum von einer positiven Entwicklung sprechen. Selbst bei gleichen Bildungsabschlüssen sind Frauen stärker in ausführenden Positionen vertreten, während Männer häufiger die Führungspositionen besetzen. Doch woran scheitert die Gleichberechtigung in Unternehmen und was unternimmt eigentlich die Politik in Bezug auf die ungleiche Verteilung?
Was muss sich ändern?
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen sich Gesellschafts- und Unternehmensstrukturen grundlegend ändern. Bis dato ist zwar häufig ein guter Wille bei Arbeitgebern erkennbar, wirklich ändern hinsichtlich der Frauenquote tut sich dennoch nichts. Es ist ein Teufelskreis: Die bereits in Entscheidungspositionen agierenden Männer stellen wiederum ihresgleichen ein. Denn Menschen fühlen sich instinktiv mit dem wohl, was man kennt. Dieses meist unbewusste Muster ist im Bewerbungs- und Beförderungsprozess zu beobachten: Lebenslauf, Habitus, Äußerlichkeiten und Geschlecht der Person werden von Entscheidungsträger:innen (zumeist Männer) subjektiv bewertet.
"Viele haben sich einfach an bestehende Strukturen gewöhnt. Sie wird als normal aufgefasst. Ich habe Vorträge bei Unternehmen gehalten, bei denen der Tenor war: Wir sind schon über 100 Jahre erfolgreich - ohne Frauen im Vorstand. Warum sollen wir uns ändern? Dazu kommt, dass viele Unternehmen Muster entwickelt haben, die eine weibliche Sicht auf Führung oder unternehmerische Entwicklungen völlig außen vor lassen
PD Dr. Elke Holst, Research Director of Gender and Diversity Studies der DIW Econ im Interview mit kununu
Zusätzlich dazu werden in Medien und Gesellschaft weiterhin stereotypische Rollenbilder reproduziert. So ist die soziale Erwartungshaltung an die Frau häufig die Erfüllung von Haushalt und familiären Aufgaben, während Männern sehr viel mehr berufliche Freiheiten eingeräumt werden. Demnach ist es schwierig, insbesondere für Mütter, die richtige Balance zwischen beruflichen und familiären Pflichten zu finden. Die unzureichende Unterstützung von Müttern im Beruf, sowie Probleme mit der Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben, sind heute ein Hauptgrund für die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen. Dieses Phänomen fand bereits 2021 unter dem Hashtag #MomToo in den sozialen Netzwerken große Aufmerksamkeit.
"Obwohl sie im Grunde eine Superfrau sind, werden viele #arbeitendeMütter unbewusst dafür bestraft, dass sie Mütter sind. Ihre Chancen auf Beförderungen und Gehaltserhöhungen sinken."
Kaitlyn Chang, Urheberin der #MomToo-Bewegung auf ihrem LinkedIn-Profil
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Gesetzliche Regelungen für die Frauenquote
Die Politik zeigt sich zunehmend bemüht, die männerdominierten Führungsetagen von einer fairen Frauenquote zu überzeugen. Von einem „Meilenstein für die Gleichstellung in der Europäischen Union“ sprach das deutsche Bundesministerium für Familie, als im Frühling 2022 der EU-Führungspositionen-Richtlinie zugestimmt wurde. Wobei der Begriff "Gleichstellung" nicht ganz passend ist - es geht stets um eine Quote unter 50 Prozent. In der Richtlinie findet sich die unverbindliche Zielsetzung, dass die Führungs- und Aufsichtsetagen börsennotierter Unternehmen mindestens zu 40 Prozent vom unterrepräsentierten Geschlecht besetzt sind.
Das im Jahr 2021 eingeführte "Zweite Führungspositionsgesetz" (FüPoG II) wird ebenfalls als "Meilenstein für die Frauen in Deutschland" bezeichnet und ist tatsächlich ein Schritt in die richtige Richtung. Demnach muss in Vorständen börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens ein Mitglied eine Frau sein. Diese Vorgaben sind für betroffene Arbeitgeber verbindlich und können somit den Anteil an Frauen in Führungspositionen maßgeblich beeinflussen. Vollständige Gleichstellung und geschlechtergerechte Unternehmenstrukturen kann jedoch nicht die Politik garantieren, sondern obliegt den jeweiligen Arbeitgebern.
"Deshalb ist die Quote so wichtig: Wir haben viele hervorragend qualifizierte Frauen. Wir müssen nun dafür sorgen, dass sie sichtbarer werden - und dann zeigen können, wie sie führen."
PD Dr. Elke Holst, Research Director of Gender and Diversity Studies der DIW Econ im Interview mit kununu
Aktuelle Studie: Mehr Managerinnen in Börsenunternehmen
Einer Untersuchung vom Beratungsunternehmen EY zu Folge, steigt in deutschen Börsenunternehmen die Anzahl an Frauen in Vorstandsgremien. So sitzt erstmals seit Beginn der Auswertung 2013 in der Mehrheit der 160 Firmen der Dax-Unternehmen wenigstens eine Managerin auf der Chefetage. Eine positive Entwicklung, die jedoch bei genauerem Hinschauen, dennoch einen faden Beigeschmack hat: Das Verhältnis von Frau und Mann in Führungsetagen liegt immer noch bei 1 zu 6.
Zum Untersuchungszeitpunkt waren 109 der insgesamt 705 Vorstandsmitglieder der 160 untersuchten Firmen weiblich – 17 mehr als ein Jahr zuvor. Der Frauenanteil stieg somit um 2,3 Prozentpunkte auf 15,5 Prozent. An der Vorstandsspitze auf CEO-Ebene sind Frauen allerdings weiterhin eine Ausnahme: Von 160 Topposten sind neun von Managerinnen besetzt.
Pro & Contra einer gesetzlichen Frauenquote
Die Vorteile einer gerechten und diversen Arbeitswelt, in der jeder, ungeachtet seines Geschlechts, gleiche Chancen hat, liegen auf der Hand. Vollständigkeitshalber sind in dieser Debatte jedoch sowohl Pro- als auch Contra-Argumente zu beleuchten. Was sind eigentlich die Vor- und Nachteile einer gesetzlichen Frauenquote? Gibt es stichhaltige Argumente gegen einen festgeschriebenen Anteil an Frauen in Führungspositionen? Werden Frauen zukünftig unabhängig ihrer Qualifikation und nur der Quote wegen eingestellt?
Contra-Argumente einer gesetzlichen Frauenquote
Eine Frauenquote diskriminiere männliche Bewerber, es gebe nicht genügend qualifizierte Frauen und die wenigen qualifizierten Frauen hätten kein Interesse an einer Führungsposition: Die Argumentation der Contra-Seite verläuft stets ähnlich, jedoch nie wirklich fundiert. Die Frauenquote beschreibt einen Anteil von mindestens 40 Prozent, demnach kann kaum von einer Diskriminierung von Männern die Rede sein. Richtig ist zwar, dass es in manchen Branchen, etwa bei den Ingenieur:innen, weniger weibliche Fachkräfte gibt die gleiche Qualifikationen aufweisen wie die Männer, allerdings muss man weder Ingenieur:in noch Programmierer:in sein, um Entscheidungspositionen auszuüben. In den Führungsetagen dominieren branchenübergreifend Wirtschaftswissenschaftler:innen und Jurist:innen - und in diesen Berufsfeldern gibt es genügend qualifizierte Frauen.
"Frauen haben in der Regel bei schlechterer Qualifikation bessere Karrierechancen wegen der Frauenquote."
Zusätzlich gibt es keinerlei Anhaltspunkte für die Behauptung, dass qualifizierte Frauen kein Interesse an einer Führungsposition haben. Um zu beweisen, dass Frauen gar nicht führen wollen, müssten sie überhaupt erst einmal dieselben Beförderungschancen haben wie Männer. Bestimmt gibt es, genau wie unter ihren männlichen Kollegen, Frauen, die weniger Interesse an einer Führungsposition haben. Aber es gibt auch genug Frauen, die sich Führung zutrauen, die qualifiziert sind und die übergangen werden.
"Ich halte sie (die Frauenquote) für extrem wichtig – auch weil ich glaube, dass daraus eine erhebliche Symbolwirkung entstehen wird. Die Argumentation, dass es nicht genügend Frauen für Führungspositionen gibt, wird sich schnell als Schutzbehauptung erweisen."
Katja Kraus, Funktionärin und ehemaliges Mitglied des Adidas-Aufsichtsrats im Interview
Pro-Argumente einer gesetzliche Frauenquote
Solange Arbeitgeber sich zwar medienwirksam für Diversität stark machen, jedoch keinen wirklichen Wandel einleiten, scheint die gesetzliche Regelung einer Frauenquote unausweichlich. Für Unternehmen ist es ein klares Signal, dass die Chancenungleichheit von Frau und Mann heutzutage inakzeptabel ist. Sofern eine gerechte, vielfältige und familienfreundliche Arbeitswelt unser angestrebtes Ziel ist, ist die Frauenquote der richtige Weg. Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt entsteht eben nicht von alleine. Die Vorteile der Frauenquote:
- Arbeitgeber allein handeln nicht
- Qualifizierte Frauen wirken Fachkräftemangel entgegen
- familienfreundlichere Arbeitskultur
- Steigerung des betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens
- Führungsjobs sollten an die dafür geeignete Person gehen
- kreative und produktivere Teams
- Verständnisvolle und empathische Führungsetage
"Frauen stellen aufgrund ihrer Lebenssituation besondere Anforderungen an die Flexibilität der Arbeit und eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem auch in Führungspositionen."
Prof. Dr. Marion Schick, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin, Deutsche Telekom AG. In: "Frauen in Führungspositionen – Erfolgreiche Unternehmensführung im Mittelstand"
Woran erkennst du Arbeitgeber mit fairen Beförderungschancen?
Arbeitgeber schmücken sich gerne mit dem Label "Vielfalt und Diversität" und starten Initiativen und Frauenförderprogramme, um für mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt zu sorgen. Doch nur wenige Unternehmen setzen sich interne Zielgrößen für den Frauenanteil und verändern interne strukturelle Bedingungen. Solltest du auf der Suche nach Arbeitgebern mit geschlechtergerechten Unternehmensstrukturen sein, gilt es einige Punkte zu beachten.
- Frauenquote in Entscheidungs- und Führungsposition
- Gender-Inklusive Kommunikation
- flexible Arbeitszeitmodelle
- Wiedereinstiegs-Möglichkeit
- Unterstützung bei der Kinderbetreuung
- Spezielle Mentoring-Programme für Führungskräfte
Aufpassen bei Coachings und Fortbildungen: Es ist ein weit verbreiteter Trugschluss, Frauen durch "Beibringen" männlicher Führungssysteme zur Beförderung zu bringen, denn nicht sie, sondern die Unternehmensstrukturen müssen sich ändern. In traditionellen Unternehmenskulturen haben Frauen, unabhängig von den Fähigkeiten, meist gar nicht erst die Chance, ihr Potenzial zu entfalten.
Vielfalt als Erfolgsfaktor für Unternehmen
Dass Frauen in der Führungsetage und Diversität im Unternehmen nachgewiesenermaßen auch für das Unternehmen von Vorteil ist, stößt offenbar auf taube Ohren. Zahlreiche Studien zeigen, dass vor allem die geschlechterspezifische Diversität den betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen positiv beeinflusst. Unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster von Frauen und Männern können Teamarbeit grundlegend verändern und zu völlig neuen Ansätzen und Ergebnissen führen. „Gender Empathy“ nutzt das komplementäre Potential von Diversität und gilt als Schlüssel für ein modernes und erfolgreiches Unternehmen.
Wir müssen erreichen, dass Missstände deutlicher werden, konstruktive Kritik geäußert werden kann, aber eben auch die positiven Beispiele sichtbar sind. Das wird am Ende nicht nur einen gesellschaftlichen Wandel nach sich ziehen, sondern auch zum Nutzen der Unternehmen selber sein.
PD Dr. Elke Holst, Research Director of Gender and Diversity Studies der DIW Econ im Interview mit kununu
Women Empowerment: Wie kann ich mich als Frau behaupten?
Trotz Frauenquote: Fühl dich niemals eingeschränkt in deinen Karrieremöglichkeiten. Als Frau gewöhnt man sich schnell daran, dass man immer nach allem fragen muss, was man haben will. Die Female Leader unserer Generation machen es vor: Uns Frauen liegt die Berufswelt zu Füßen, auch wenn man etwas härter dafür kämpfen muss.
"Du solltest nicht darauf warten, dass dir etwas angeboten wird. Trau dich noch mehr – und hab keine Angst davor, einfach mal ins kalte Wasser zu springen."
Julia Bösch, CEO und Gründerin von Outfittery im Interview
Übrigens: In unserem Ratgeber für Gehaltsverhandlungen als Frau findest du einige nützliche Tipps und Tricks wie du dich in Verhandlungssituationen durchsetzen und im Berufsalltag behaupten kannst.
letztes Update: 14. Februar 2024