Glücklich im Job

“Es war höchste Zeit”

Die deutsche Bundesregierung hat eine Frauenquote für Vorstände börsennotierter und paritätisch bestimmender Unternehmen auf den Weg gebracht. Für PD Dr. Elke Holst, einer der führenden deutschen Wissenschafterinnen im Bereich Gender Economics, ist das nur ein Anfang. Im Interview macht sie deutlich, warum Frauen gerade in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert sind, wie Unternehmen von mehr weiblichen Perspektiven profitieren und welche weiteren politischen Weichenstellungen jetzt notwendig sind. 

Frau Holst, Sie gehören zu den führenden Wirtschaftsexpertinnen bei Gender-Fragen. Wie beurteilen Sie die Frauenquote, die von der Bundesregierung beschlossen wurde?

Zunächst ist festzustellen, dass eine Quote überhaupt nicht notwendig wäre, wenn die Unternehmen selber gehandelt hätten. Doch die Strukturen sind immer noch so verkrustet, dass es diesen Schritt braucht. Wir am DIW haben sehr frühzeitig die Zahlen und Fakten rund um dieses Thema für Deutschland wissenschaftlich breit aufbereitet und in die Öffentlichkeit gebracht. Und ich bin wirklich froh, dass diese Entscheidung gefällt wurde. Es war höchste Zeit.

Wo sehen sie die Hauptgründe für diese schleppende Entwicklung?

Unter anderem liegt es daran, dass sich viele einfach an bestehende Strukturen gewöhnt haben. Sie wird als normal aufgefasst. Ich habe Vorträge bei Unternehmen gehalten, bei denen der Tenor war: Wir sind schon über 100 Jahre erfolgreich – ohne Frauen im Vorstand. Warum sollen wir uns ändern? Dazu kommt, dass viele Unternehmen Muster entwickelt haben, die eine weibliche Sicht auf Führung oder unternehmerische Entwicklungen völlig außen vor lassen.

Männer bleiben also unter sich und definieren dann, was gute Führung ausmacht – ohne eine weibliche Perspektive auf das Thema?

Genau. Macht heißt ja auch Definitionsmacht. Es so zu machen, wie man es immer gemacht hat oder konkreter: Personen einzustellen, die einem ähnlich sind. Und deshalb ist die Quote so wichtig: Wir haben viele hervorragend qualifizierte Frauen. Wir müssen nun dafür sorgen, dass sie sichtbarer werden – und dann zeigen können, wie sie führen.

 

„Die Tatsache, dass die Länder, die mit der Corona-Pandemie sehr gut umgegangen sind, von Frauen regiert werden, ist kein Zufall.“ 


Müssen viele Unternehmen vielleicht auch Grundsätzlich ihr Verständnis von Führung überdenken?

Absolut. Es hat sich bei vielen Unternehmen ein Führungsverständnis eingebürgert, wonach ein Top-Manager 24 Stunden erreichbar und bei Bedarf ständig unterwegs sein kann und die Familie hintenansteht. Aber man kann auch anders führen – und das erfolgreich.

Sie sprechen es an: Viele Studien zeigen, dass Unternehmen, die auf Diversität setzen, erfolgreicher sind. Wie würden sie rein rational einem konservativen Mittelständler erklären, dass er umdenken muss?

Zunächst wissen wir, dass die weibliche Perspektive bei der Entwicklung oftmals völlig ausgespart wird. Ein Beispiel von vielen: Bei der Entwicklung eines Navigationsgerätes wurde einer der Manager erst auf Mängel aufmerksam, als das Gerät die Angabe seiner Frau aufgrund der höheren Stimmlage nicht verstanden hatte. Die weibliche Perspektive fehlte völlig – zum Schaden des Unternehmens. Frauen verfügen zudem oft über einen Führungsstil, der flexibler und unterstützender ist und nicht auf Autorität setzt. Die Tatsache, dass die Länder, die mit der Corona-Pandemie sehr gut umgegangen sind, von Frauen regiert werden, ist kein Zufall.

 

„Wir müssen erreichen, dass Missstände deutlicher werden, konstruktive Kritik geäußert werden kann, aber eben auch die positiven Beispiele sichtbar sind.“


Wo sind aus Ihrer Sicht die weiteren strukturellen Themen, bei denen gehandelt werden muss?

Wir sind in Deutschland immer noch sehr konservativ. Wir haben ein Ehegattensplitting, das die Versorgung über den besser verdienenden Ehemann bestärkt und den Anreiz zur Erwerbsarbeit von Ehefrauen senkt. Die soziale Sicherung erfolgt so immer noch viel zu oft über den Mann. Hinzu kommt, dass die Entscheidung, dass die Frau zu Hause bleibt oder Teilzeit arbeitet, ja auch rationale Unterstützung erfährt, weil sie meist weniger verdient als ihr Mann. Extrem nachteilig ist, dass genau in dieser mit einem reduzierten Erwerbsumfang verbundene Familienphase die Weichen für eine spätere Karriere gelegt werden. Wenn also Männer in dieser Phase mehr arbeiten, etwa um den reduzierten Verdienst der Frau zu kompensieren, ist dies für ihre Karriere förderlich. Wir müssen also die Arbeitswelt verändern – von staatlicher Seite durch entsprechende Weichenstellungen, wie den Ausbau von Krippenplätzen, aber auch durch die Unternehmen selber, die Maßnahmen zur Stärkung von Menschen, Frauen und Männern, treffen müssen, die Familie neben der Karriere leben möchten.

Glauben Sie, dass Transparenz rund um die Zustände in Unternehmen hilft, um die Diversität zu fördern?

Davon bin ich überzeugt. Wir müssen erreichen, dass Missstände deutlicher werden, konstruktive Kritik geäußert werden kann, aber eben auch die positiven Beispiele sichtbar sind. Das wird am Ende nicht nur einen gesellschaftlichen Wandel nach sich ziehen, sondern auch zum Nutzen der Unternehmen selber sein.

Prof. Josef Herget

Prof. Dr. Josef Herget verbindet langjährige Erfahrung in der Wissenschaft mit internationaler Beratungstätigkeit. Er hat an verschiedenen Universitäten in Europa gelehrt sowie mehrere Unternehmen geleitet. Er ist Direktor des „Excellence Institute – Research & Solutions“ in Wien und gefragter Speaker, Berater und Coach.. Weitere Informationen zum Excellence Institute gibt es unter www.excellence-institute.at.