Frauenanteil in Führungspositionen: Pro & Contra der Frauenquote

Für die einen geht es dabei um einen wichtigen Schritt hin zur beruflichen Gleichberechtigung von Frau und Mann. Für die anderen dagegen um die Verteidigung des Status Quo: die Frauenquote. Bei der Debatte um einen verpflichtenden Anteil von Frauen in Entscheidungs- oder Führungspositionen handelt es sich stets um eine hochemotionalisierte und hitzige Diskussion. Häufig scheinen auf dessen Contra-Seite Klischees und Vorurteile die Argumentation zu bestimmen.

Dabei sind die Themen rund um Gender Pay Gap, Female Leadership und geschlechtergerechte Organisationsstrukturen unausweichlich auf dem Weg zur vollständigen Gleichberechtigung der Geschlechter. Ist ein (positiver) Trend hin zu gendergerechten Unternehmensstrukturen erkennbar? Oder bedarf es wirklich einer bundesweiten gesetzlichen Frauenquote? Was sind die wichtigsten Pro- & Contra-Argumente?

Frauenquote: Definition, Gesetz und aktuelle Zahlen

Unter dem Begriff Frauenquote versteht man den prozentualen Anteil von Frauen in bestimmten Funktionen und Arbeitsbereichen eines Unternehmens. Meist ist damit die Quote von Frauen in Führungspositionen gemeint. Denn vor allem hier sind weibliche Arbeitnehmer:innen immer noch stark unterrepräsentiert.

Gesetzliche Regelungen zur Frauenquote

Schon seit 2015 will die Politik diesem Zustand in Deutschland aktiv entgegenwirken. Am 6. März 2015 stimmten Abgeordnete des Bundestags für den Gesetzesentwurf der damaligen Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) zur Einführung einer gesetzlich verbindlichen Frauenquote in den Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmungspflichtiger Unternehmen.

Die verpflichtende Quote lag im Gegensatz zu den neueren EU-Richtlinien damals wie heute bei 30 Prozent. Im Zuge des 2021 verabschiedeten Zweiten Führungspositionengesetz wurde sie demnach nicht – wie ursprünglich geplant – auf 50 Prozent angehoben. Stattdessen finden sich darin unter anderem die Erweiterung der Vorgaben auf Vorstände (bei drei Personen mindestens eine Frau und ein Mann) und die Einführung einer Beweispflicht von Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils sowie empfindlicher Bußgelder bei Verstößen gegen das Gesetz. Vollständige Gleichstellung und geschlechtergerechte Unternehmenstrukturen kann jedoch nicht die Politik garantieren, sondern obliegt den jeweiligen Arbeitgebern.

Die damalige Verteidigungs- und Frauenministerin Christine Lambrecht ordnete das neue Gesetz in ihrer Rede im Bundestag am 11. August 2021 folgendermaßen ein:

Schon mit dem ersten Gesetz von 2015 haben wir viel bewegt – vor allem in den Aufsichtsräten wird die Mindestquote von 30 Prozent Frauen inzwischen übertroffen. Jetzt werden deutliche Verbesserungen auch in Vorständen und anderen Spitzengremien folgen.

Aber wie sieht nun die Realität aus? Und hat die Frauenquote für Aufsichtsräte und Vorstände auch Auswirkungen auf den weiblichen Anteil an Führungspositionen im Allgemeinen gezeigt? Lass uns genauer hinsehen!

Aktuelle Zahlen und Statistik

Laut der letzten Hochrechnung im Jahr 2022 (die sich nicht ausschließlich auf börsennotierte Unternehmen bezog) war in Europa nur jede dritte Person in den Führungsetagen eine Frau (28,9 Prozent). In Deutschland stellte sich die Lage folgendermaßen dar:

Entwicklung des Frauenanteils in Führungsetagen in Deutschland:

Im Jahr 2024 gab die deutsche Bundesregierung zudem die Achte jährliche Information über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen heraus. Während Frauen in Aufsichtsräten mit 35,7 Prozent vertreten waren, lag ihr Anteil in Vorständen mit 11,5 Prozent noch deutlich unter den gesetzlichen Erfordernissen. Leider enden die für die Information herangezogenen Daten mit dem Jahr 2021.

Mit diesem Wissen kann man aktuell noch nicht von einer positiven – oder den gesetzlichen Vorgaben entsprechenden – Entwicklung sprechen. Selbst bei gleichen Bildungsabschlüssen sind Frauen gemäß destatis stärker in ausführenden Positionen vertreten, während Männer häufiger die Führungspositionen besetzen. Doch eine Studie von CRIF in Zusammenarbeit mit Statista scheint nun einen ersten Erklärungsansatz für den geringen Frauenanteil in der Führungsebene zu liefern.

Mehr Frauen als Vorgesetzte: Was muss sich ändern?

Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen sich Gesellschafts- und Unternehmensstrukturen grundlegend ändern. Bis dato ist zwar häufig ein guter Wille bei Arbeitgebern erkennbar, wirklich ändern hinsichtlich der Frauenquote tut sich dennoch nichts.

Es ist ein Teufelskreis: Die bereits in Entscheidungspositionen agierenden Männer stellen wiederum ihres­gleichen ein. Denn Menschen fühlen sich instinktiv mit dem wohl, was man kennt. Dieses meist unbewusste Muster ist im Bewerbungs- und Beförderungsprozess zu beobachten: Lebenslauf, Habitus, Äußerlichkeiten und Geschlecht der Person werden von Entscheidungsträger:innen (zumeist Männer) subjektiv bewertet.

Viele haben sich einfach an bestehende Strukturen gewöhnt. Sie wird als normal aufgefasst. Ich habe Vorträge bei Unternehmen gehalten, bei denen der Tenor war: Wir sind schon über 100 Jahre erfolgreich – ohne Frauen im Vorstand. Warum sollen wir uns ändern? Dazu kommt, dass viele Unternehmen Muster entwickelt haben, die eine weibliche Sicht auf Führung oder unternehmerische Entwicklungen völlig außen vor lassen.

PD Dr. Elke Holst, Research Director of Gender and Diversity Studies der DIW Econ im Interview mit kununu

Zusätzlich dazu werden in Medien und Gesellschaft weiterhin stereotypische Rollenbilder reproduziert. So ist die soziale Erwartungshaltung an die Frau häufig die Erfüllung von Haushalt und familiären Aufgaben, während Männern sehr viel mehr berufliche Freiheiten eingeräumt werden. Demnach ist es schwierig, insbesondere für Mütter, die richtige Balance zwischen beruflichen und familiären Pflichten zu finden. Die unzureichende Unterstützung von Müttern im Beruf, sowie Probleme mit der Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben, sind heute ein Hauptgrund für die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen. Dieses Phänomen fand bereits 2021 unter dem Hashtag #MomToo in den sozialen Netzwerken große Aufmerksamkeit.

Obwohl sie im Grunde eine Superfrau sind, werden viele #arbeitendeMütter unbewusst dafür bestraft, dass sie Mütter sind. Ihre Chancen auf Beförderungen und Gehaltserhöhungen sinken.

Kaitlyn Chang, Urheberin der #MomToo-Bewegung auf ihrem LinkedIn-Profil

Tipp: Du möchtest mehr erfahren rund um das Thema Geschlechtergerechtigkeit? Hier findest du weitere spannende Artikel.

Aktuelle FidAR-Studie: Mehr Managerinnen in Börsenunternehmen

FidAR, eine Initiative für mehr Frauen in deutschen Aufsichtsräten, veröffentlichte Mitte 2024 zum wiederholten Male ihren Women-on-Board-Index. Diesem zufolge steigt in deutschen Börsenunternehmen die Anzahl an Frauen in Vorstandsgremien sowie Aufsichtsräten.

Im Mai 2024 wurden in den Aufsichtsräten der 180 von FidAR untersuchten Konzerne 37,3 Prozent der Stellen von Frauen besetzt – so viel wie noch nie. Die Quote lag 2023 noch bei 35,3 Prozent. Während man auch hier natürlich nicht von einer paritätischen Aufteilung zwischen Frau und Mann sprechen kann, sieht es in den Vorständen der DAX-Unternehmen etwas schlechter aus. Dort liegt der Frauenanteil nur bei 19,3 Prozent und ist im Vergleich zum Vorjahreszeitraum nur um ein Prozent gestiegen.

Pro & Contra einer gesetzlichen Frauenquote

Die Vorteile einer gerechten und diversen Arbeitswelt, in der jeder, ungeachtet seines Geschlechts, gleiche Chancen hat, liegen auf der Hand. Vollständigkeitshalber sind in dieser Debatte jedoch sowohl Pro- als auch Contra-Argumente zu beleuchten. Was sind eigentlich die Vor- und Nachteile einer gesetzlichen Frauenquote? Gibt es stichhaltige Argumente gegen einen festgeschriebenen Anteil an Frauen in Führungspositionen?

Contra-Argumente einer gesetzlichen Frauenquote

Eine Frauenquote diskriminiere männliche Bewerber, es gebe nicht genügend qualifizierte Frauen und die wenigen qualifizierten Frauen hätten kein Interesse an einer Führungsposition: Die Argumentation der Contra-Seite verläuft stets ähnlich, jedoch nie wirklich fundiert.

Immerhin beschreibt die aktuell geltende Frauenquote lediglich einen Anteil von mindestens 30 Prozent, demnach kann kaum von einer Diskriminierung von Männern die Rede sein. Richtig ist zwar, dass es in manchen Branchen, etwa bei den Ingenieur:innen, weniger weibliche Fachkräfte gibt die gleiche Qualifikationen aufweisen wie die Männer, allerdings muss man weder Ingenieur:in noch Programmierer:in sein, um Entscheidungspositionen auszuüben.

In den Führungsetagen dominieren branchenübergreifend Wirtschaftswissenschaftler:innen und Jurist:innen – und in diesen Berufsfeldern gibt es genügend qualifizierte Frauen. Allein unter Rechtsanwält:innen liegt der weibliche Anteil bei 37,1 Prozent und damit höher als die derzeitige Frauenquote.

Zusätzlich gibt es keinerlei Anhaltspunkte für die Behauptung, dass qualifizierte Frauen kein Interesse an einer Führungsposition haben. Um zu beweisen, dass Frauen gar nicht führen wollen, müssten sie überhaupt erst einmal dieselben Beförderungschancen haben wie Männer. Bestimmt gibt es, genau wie unter ihren männlichen Kollegen, Frauen, die weniger Interesse an einer Führungsposition haben. Aber es gibt auch genug Frauen, die sich Führung zutrauen, die qualifiziert sind und die übergangen werden.

Ich halte sie (die Frauenquote) für extrem wichtig – auch weil ich glaube, dass daraus eine erhebliche Symbolwirkung entstehen wird. Die Argumentation, dass es nicht genügend Frauen für Führungspositionen gibt, wird sich schnell als Schutzbehauptung erweisen.

Katja Kraus, Funktionärin und ehemaliges Mitglied des Adidas-Aufsichtsrats im Interview

Übrigens: Allgemein gesehen nimmt das Interesse von Arbeitnehmer:innen an Führungspositionen in den letzten Jahren kontinuierlich ab. Du suchst nach alternativen Karrieremöglichkeiten? Diese haben wir dir hier zusammengestellt.

Pro-Argumente einer gesetzliche Frauenquote

Solange Arbeitgeber sich zwar medienwirksam für Diversität stark machen, jedoch keinen wirklichen Wandel einleiten, scheint die gesetzliche Regelung einer Frauenquote unausweichlich. Für Unternehmen ist es ein klares Signal, dass die Chancenungleichheit von Frau und Mann heutzutage inakzeptabel ist. Sofern eine gerechte, vielfältige und familienfreundliche Arbeitswelt unser angestrebtes Ziel ist, ist die Frauenquote der richtige Weg. Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt entsteht eben nicht von alleine. Die Pro-Argumente der Frauenquote:

• Arbeitgeber allein handeln nicht
• Empfindliche Strafen sind bei Unternehmen mit Zielgröße Null – also null Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen – wirksam
• Qualifizierte Frauen wirken Fachkräftemangel entgegen
• Familienfreundlichere Arbeitskultur
• Steigerung des betriebs- und volkswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens
• Führungsjobs sollten an die dafür geeignete Person gehen
• Kreative und produktivere Teams
• Verständnisvolle und empathische Führungsetage

Frauen stellen aufgrund ihrer Lebenssituation besondere Anforderungen an die Flexibilität der Arbeit und eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem auch in Führungspositionen.

Prof. Dr. Marion Schick, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin, Deutsche Telekom AG. In: „Frauen in Führungspositionen – Erfolgreiche Unternehmensführung im Mittelstand“

Woran erkennst du Arbeitgeber mit fairen Beförderungschancen?

Arbeitgeber schmücken sich gerne mit dem Label „Vielfalt und Diversität“ und starten Initiativen und Frauenförderprogramme, um für mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt zu sorgen. Doch nur wenige Unternehmen setzen sich interne Zielgrößen für den Frauenanteil und verändern interne strukturelle Bedingungen. Solltest du auf der Suche nach Arbeitgebern mit geschlechtergerechten Unternehmensstrukturen sein, gilt es einige Punkte zu beachten.

• Frauenquote in Entscheidungs- und Führungsposition
• Gender-inklusive Kommunikation
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Wiedereinstiegsmöglichkeit nach Elternzeit oder Karenz
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung
• Spezielle Mentoring-Programme für Führungskräfte

Aufpassen bei Coachings und Fortbildungen: Es ist ein weit verbreiteter Trugschluss, Frauen durch „Beibringen“ männlicher Führungssysteme zur Beförderung zu bringen. Denn nicht sie, sondern die Unternehmensstrukturen müssen sich ändern. In traditionellen Unternehmenskulturen haben Frauen, unabhängig von den Fähigkeiten, meist gar nicht erst die Chance, ihr wahres Potenzial zu entfalten.

Vielfalt als Erfolgsfaktor für Unternehmen

Dass Frauen in der Führungsetage und Diversität im Unternehmen nachgewiesenermaßen auch für das Unternehmen von Vorteil ist, stößt offenbar auf taube Ohren. Zahlreiche Studien zeigen, dass vor allem die geschlechter­spezifische Diversität den betriebs- und volks­wirtschaftlichen Erfolg von Unter­nehmen positiv beeinflusst. Unter­schiedliche Denk- und Handlungs­muster von Frauen und Männern können Team­arbeit grund­legend verändern und zu völlig neuen Ansätzen und Ergebnissen führen. „Gender Empathy“ nutzt das komplementäre Potential von Diversität und gilt als Schlüssel für ein modernes und erfolgreiches Unternehmen.

Wir müssen erreichen, dass Missstände deutlicher werden, konstruktive Kritik geäußert werden kann, aber eben auch die positiven Beispiele sichtbar sind. Das wird am Ende nicht nur einen gesellschaftlichen Wandel nach sich ziehen, sondern auch zum Nutzen der Unternehmen selber sein.

PD Dr. Elke Holst, Research Director of Gender and Diversity Studies der DIW Econ im Interview mit kununu

Women Empowerment: Wie kann ich mich als Frau behaupten?

Fühl dich trotz Frauenquote niemals eingeschränkt in deinen Karrieremöglichkeiten. Als Frau gewöhnt man sich schnell daran, dass man immer nach allem fragen muss, was man haben will. Die Female Leader unserer Generation machen es vor: Frauen liegt die Berufswelt zu Füßen, auch wenn man etwas härter dafür kämpfen muss.

Du solltest nicht darauf warten, dass dir etwas angeboten wird. Trau dich noch mehr – und hab keine Angst davor, einfach mal ins kalte Wasser zu springen.

Julia Bösch, CEO und Gründerin von Outfittery im Interview

Übrigens: In unserem Ratgeber für Gehaltsverhandlungen als Frau findest du einige nützliche Tipps und Tricks wie du dich in Verhandlungssituationen durchsetzen und im Berufsalltag behaupten kannst.

Frauenquote Pro Contra: Warum wir erst am Anfang eines langen Weges zu echter Gleichberechtigung stehen

Wägt man die Pro- und Contra-Argumente der Frauenquote mit einem feministischen Blick ab, stellt man schnell fest: Sie ist ein wichtiger Schritt, aber die gesetzlichen Vorgaben allein reichen bei weitem nicht aus.

Solange Unternehmenskulturen patriarchale Strukturen begünstigen und Frauen sich doppelt beweisen müssen, bleibt Gleichberechtigung eine angenehme Illusion. Doch du verdienst die gleichen Chancen, die gleichen Gehälter und die gleichen Karrieremöglichkeiten – mit oder ohne Quoten.

Dafür braucht es Veränderung auf allen Ebenen: in Unternehmen, der Politik und der Gesellschaft. kununu ist an deiner Seite. Lass uns weiter für eine Arbeitswelt kämpfen, in der dein Geschlecht keine Rolle spielt.