Warum verdienen Frauen (immer noch) weniger Geld als Männer?
Frauen verdienen immer noch weniger als Männer – auch 2026! Eine Analyse zeigt: Der Gender Pay Gap in Deutschland liegt bei rund 16 Prozent. Das heißt, Frauen bekommen im Schnitt deutlich weniger Gehalt. Gründe dafür sind vielfältig: Oft arbeiten Frauen in schlechter bezahlten Berufen, unterbrechen ihre Karriere häufiger oder sind in Teilzeitjobs. Auch die Unterrepräsentanz in Führungspositionen und unterschiedliche Verhandlungsstrategien spielen eine Rolle. Was tun? Transparenz schaffen, Gesetze umsetzen und Unternehmenskulturen verändern! Bei der Jobwahl auf Gehaltsaussichten achten, Partnerschaft reflektieren und Arbeitgeber checken, der Wert auf Gleichberechtigung legt.
Deutschland und Österreich zählen zu den Ländern, in denen die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern besonders hoch ausfällt. Zwar sinkt der sogenannte Gender Pay Gap kontinuierlich: Das heißt, die Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau werden kleiner. Die geschlechtsabhängige Lohnlücke besteht aber weiterhin. In diesem Artikel analysieren wir, was die Gründe für die Gehaltsunterschiede sind und was man dagegen tun kann.
Der Gender Pay Gap in Europa
Es ist ein Fakt: Auch im Jahr 2026 verdienen Frauen im Schnitt noch weniger Geld als Männer. Der sogenannte Gender Pay Gap misst die prozentuale Lücke zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern. Laut einer kununu-Analyse liegt der Gender Pay Gap in Deutschland derzeit bei 15,69 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen im Schnitt knapp 16 Prozent weniger Gehalt bekommen haben als Männer. Hochgerechnet auf ein Erwerbsleben von 40 Jahren verdienen Männern somit zirka 320.000 Euro mehr als Frauen.
Im EU-Vergleich gehört Deutschland gehört dabei weiterhin zu den Schlusslichtern: Nur Lettland, Österreich, Tschechien und Ungarn schneiden schlechter ab. 2023 lag der Gehaltsunterschied laut Eurostat zwischen den Geschlechtern in der EU durchschnittlich bei rund 12 Prozent.
5 Gründe, warum Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer
Dass Frauen mit vergleichbarer Qualifikation in vergleichbaren Positionen weniger verdienen, ist seit langem bekannt. Die Ursachen des Gender Pay Gaps sind vielschichtig. Ein erheblicher Teil davon lässt sich strukturell erklären.
In den westeuropäischen Ländern war es lange Zeit üblich, dass der Mann der Hauptverdiener war, während die Frauen sich um Haushalt und Familie kümmerten. Deshalb war es der Normalfall, dass bei Jungen mehr Wert auf eine gute Ausbildung mit Aussicht auf Karriere und gute Bezahlung gelegt wurde als bei Mädchen.
Diese Zeiten haben sich zum Glück geändert. Trotzdem liegt in der historischen Rollenverteilung einer der Hauptgründe, weshalb Männer im Schnitt mehr verdienen als Frauen. Und das ist auch ein strukturelles Problem:
Wer zu Hause bleibt, verdient weniger, wer weniger verdient, bleibt zu Hause. Und am Ende sind Frauen seltener in Führungspositionen zu finden, arbeiten oft in weniger gut bezahlten Berufen und überdurchschnittlich oft in Teilzeit. Sie bekommen seltener eine Beförderung, übernehmen seltener Verantwortung und haben eine andere Verhandlungskultur. Männer werden eher nach Potenzial, Frauen nach erbrachter Leistung bezahlt. Und zu Hause sind es die Frauen, die den Löwenanteil an unbezahlter Care Arbeit und Hausarbeit übernehmen – sogar bei kinderlosen Paaren.
1. Frauen arbeiten häufiger in schlecht bezahlten Berufen
Eine Kombination aus historischen, gesellschaftlichen und strukturellen Gründen trägt dazu bei, dass Frauen häufiger als Männer in Berufen arbeiten, die eher schlecht bezahlt sind. Auch wenn sich hier langsam ein Wandel vollzieht, beeinflussten Geschlechter-Stereotype lange Zeit die Berufswahl: Mädchen wurden eher zu sozialen, pädagogischen oder kreativen Berufen ermutigt, während Jungen häufiger in Bereichen wie Technik und Naturwissenschaften gefördert wurden.
Das zeigt sich zum Teil noch immer: Zwei Drittel der Beschäftigten im Einzelhandel sind Frauen. Der Frauenanteil am pädagogischen Personal in Kitas lag 2025 bei 91,5 Prozent. Und ein Blick in den kununu Gehaltscheck zeigt, dass die Gehaltsaussichten für soziale und sogenannte personennahe Berufe wie Krankenschwester, Krankenpflegerin, Erzieherin, Verkäuferin oder Friseurin eher am unteren Ende liegen.
2. Frauen haben häufigere und längere Unterbrechungen ihrer erwerbstätigen Zeit
Direkt nach dem Berufseinstieg sind die Gehälter von Männern und Frauen noch relativ ähnlich. Die kritische Phase ist häufig die Familiengründung. Frauen unterbrechen ihre Karriere öfter, während Männer Berufserfahrung sammeln und Führungsrollen übernehmen. Hier spricht man von der „Motherhood Wage Penalty“ – dem Lohnnachteil durch Mutterschaft – und vom „Fatherhood Wage Bonus“, also dem Lohnzuwachs bei Vätern.
In Deutschland wurde 2007 die Elternzeit eingeführt. Das Gesetz unterstützt eine geteilte Elternzeit: Familien, in denen sich die Eltern die Elternzeit aufteilen, werden finanziell gefördert. Seitdem gibt es immer mehr Väter, die nach der Geburt eines Kindes auch in Elternzeit gehen.
Das Elternzeitgesetz war ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Trotzdem führen Frauen auch heute noch oft familienbedingt für längere Zeiten keinen Beruf aus. Gründe sind nicht nur die Betreuung der Kinder, sondern auch die Pflege älterer Familienangehöriger. Frauen pflegen mehr als doppelt so häufig Angehörige wie Männer.
3. Frauen arbeiten oft in Teilzeit beziehungsweise in Mini-Jobs
50 Prozent der in Deutschland beschäftigten Frauen arbeiten in Teilzeit (zum Vergleich: bei den erwerbstätigen Männern sind es 12 Prozent). Im Jahr 2022 waren rund 69 Prozent der Mütter und 92 Prozent der Väter mit minderjährigen Kindern erwerbstätig. Bei 65 Prozent der Paare, bei denen beide Elternteile erwerbstätig waren, arbeitete der Vater in Vollzeit und die Mutter in Teilzeit: Nur bei 2 Prozent war es umgekehrt.
Zudem sind etwa 4,3 Millionen Frauen ausschließlich geringfügig beschäftigt. Sie haben also nur einen Minijob – und damit auch keine Sozialversicherung. Wer langfristig als einziger Beschäftigung einem Minijob nachgeht, hat nicht nur ein geringes Einkommen, sondern im Alter auch geringe Rentenansprüche. Für Minijobs liegt die Gehaltsgrenze 2026 bei 603 Euro im Monat, im Durchschnitt verdiente ein:e gewerblichen Minijobber:in im letzten Quartal 2025 monatlich 387,38 Euro.
4. Weniger Frauen in leitenden Positionen
Männer erhalten für die Übernahme einer Führungsposition im Durchschnitt einen höheren Bonus als Frauen. Selbst wenn Frauen ihre Karriere nicht unterbrechen, entstehen dadurch kleine, aber kumulative Unterschiede. Über Jahrzehnte verstärkt sich dieser Effekt.
Auch wenn ein leichter Gegentrend zu verspüren ist, sind Frauen in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert: Mehr als zwei Drittel der Führungspositionen werden von Männern besetzt. Fehlende Qualifikation kann dafür nicht der Grund sein: 53 Prozent der Hochschulabschlüsse und immerhin 46 Prozent der Promotionen gingen im Jahr 2023 an Frauen. Außerdem schließen Frauen ihr Studium im Schnitt schneller ab als Männer.
Strukturelle Hürden, gesellschaftliche Erwartungen und persönliche Abwägungen sind eher die Gründe für fehlenden weiblichen Vorgesetzten: Ohne weibliche Führungskräfte als Vorbilder fehlt oft die Inspiration und Unterstützung für den eigenen Karriereweg. Frauen zeigen sich (entsprechend den erwünschten „weiblichen“ Eigenschaften) eher bescheiden und zurückhaltend, wenn es darum geht, auf der Karriereleiter aufzusteigen oder eine Gehaltserhöhung einzufordern.
Außerdem erfordern Führungspositionen erfordern oft lange Arbeitszeiten und hohe Verfügbarkeit: Da Frauen nach wie vor häufiger zu Hause den Großteil der Verantwortung übernehmen, empfinden viele diesen Spagat als unattraktiv oder schlichtweg unmöglich.
Frauen in Führung sind selten, es fehlt an Vorbildern und an Unterstützung auf dem Weg nach oben.
5. Frauen verhandeln anders als Männer
Frauen verhandeln ihr Gehalt öfter als Männer. Und trotzdem bekommen sie weniger Gehalt. Das deutet erneut darauf hin, dass der Gender Pay Gap ein strukturelles Problem ist, dessen Lösung nicht bei der Einzelperson liegt. Dieses Dilemma soll nun durch Neuerungen im Entgelttransparenzgesetz gelöst werden: Ab Sommer 2026 wird es einfacher, die Löhne beim Arbeitgeber einzusehen. Dieser muss dafür sorgen, dass nicht nur Transparenz, sondern Lohngleichheit herrscht. Und gleichzeitig dürfen Frauen noch mutiger in ihrer Verhandlung werden.
Rechtsstreit 2023: Gehalt ist keine Verhandlungssache
Im Februar 2023 hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschieden, dass Arbeitgeber bei der Einstellung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit den gleichen Lohn zahlen müssen, unabhängig von der Gehaltsverhandlung. Damit wird oft genannten Argumenten widersprochen, dass Männer aufgrund ihres besseren Verhandlungsgeschicks ein höheres Gehalt verdienen.
Anlass des Urteils war eine Klage einer Mitarbeiterin eines Metallunternehmens aufgrund ungleicher Bezahlung bei Arbeitsantritt. Obwohl ihr zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ein monatliches Gehalt von 3.500 Euro angeboten wurde, erhielten zwei männliche Kollegen deutlich höhere Gehälter. Der Arbeitgeber begründete den Unterschied mit dem besseren Verhandlungsgeschick des Mannes. Das Gericht entschied jedoch, dass dies eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts sei, und sprach der Klägerin einen entgangenen Lohn in Höhe von 14.500 Euro sowie eine Diskriminierungsentschädigung in Höhe von 2.000 Euro zu.
Was kann gegen die Lohnungleichheit getan werden?
Damit sich etwas ändert, an der Lohn- und Gehaltsungleichheit, ist vor allem eines wichtig: Die Ungleichheiten transparent machen. Die Regierungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz haben entsprechende Gesetze auf den Weg gebracht. In Deutschland wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz eingeführt, in Österreich gibt es bereits seit 2011 eine Gleichstellungsnovelle und in der Schweiz die Charta für Equal Pay.
Doch nicht nur die Politik ist in der Pflicht, auch die Wirtschaft, glaubt Henrike von Platen:
Die Politik ist gefragt, Lohngerechtigkeit in der Wirtschaft durchzusetzen, und die Unternehmen sind gefragt, diese – ob mit oder ohne Gesetz – auch umzusetzen. Gerechte Bezahlung ist eine Frage der Unternehmenskultur. Zum Glück setzt sich langsam die Erkenntnis durch, dass klüger wirtschaftet, wer fair führt. Diverse Teams sind erwiesenermaßen wirtschaftlich erfolgreicher, und angesichts des Fachkräftemangels kann es sich in Zukunft kein Unternehmen mehr leisten, auf weibliche Talente zu verzichten.
3 Tipps für Frauen, um den Gender Pay Gap für sich zu verringern
1. Augen auf bei der Berufswahl
Natürlich sollte man sich für einen Beruf entscheiden, der einem liegt und der einen interessiert. Es schadet jedoch nicht, sich im Vorfeld auch über die Gehaltsaussichten des Traumjobs zu informieren, zum Beispiel mithilfe des kununu Gehaltschecks. Denn: Je nach Branche zeigt der Gender Pay Gap erhebliche Unterschiede. Während zum Beispiel im „Finanzwesen“ Frauen in den ersten drei Berufsjahren 21 Prozent weniger verdienen als Männer, liegt der Gehaltsunterschied in der „öffentlichen Verwaltung“ nur bei knapp einem Prozent.
2. Augen auf bei der Partnerwahl
Es ist sehr hilfreich, die Wünsche an die eigene Karriere miteinander abzugleichen, bevor man sich fest bindet. Häufig ist es schwierig die Arbeit und das Privatleben unter einen Hut zu bekommen. Bei unterschiedlichen Bedürfnissen nach Zweisamkeit oder in der Familienplanung leidet entweder die Beziehung oder der Karrierewunsch!
3. Augen auf bei der Arbeitgeberwahl
Es gibt immer mehr Unternehmen, die erkannt haben, wie wichtig Gehaltstransparenz und eine gendergerechte Bezahlung sind. Es lohnt sich, das neue Unternehmen vor diesem Gesichtspunkt abzuklopfen, bevor man sich für einen Job entscheidet.
Unternehmen, die klare Gehaltsspannen und objektive Kriterien für Beförderungen und Gehaltsanpassungen haben, minimieren das Risiko von Gehaltsdiskriminierung. Darüber hinaus spielen flexible Arbeitsmodelle, Teilzeit-Führungspositionen und eine gute Kinderbetreuung eine entscheidende Rolle dabei, die Gehaltsschere zu schließen.
Auf Unternehmensseite sieht Expertin Martina Ernst es auch als wichtig, Beförderungen und Gehaltserhöhungen anhand objektiver Kriterien zu fällen, statt nach subjektiver Meinung oder Zugehörigkeit zum „inner circle“. Auch verpflichtende Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Führungskräfte und HR-Teams wären ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichstellung. Martina Ernst gibt hier weitere Tipps wie es uns gelingt, den Gender Pay Gap zu verkleinern.
