Entgelttransparenz­gesetz 2026: Was du wissen musst

Das Entgelttransparenzgesetz (EntTranspG) soll dazu beitragen, mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen (also Gehaltstransparenz) zu schaffen. Es soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung wie männliche Arbeitnehmer für einen vergleichbaren Job durchzusetzen und damit die Entgeltdiskriminierung abbauen. Seit Juni 2026 gilt eine neue EU-Richtlinie, die ganz Europa betrifft. In Deutschland verzögert sich die Übersetzung in deutsches Recht aber noch.

Ein neues Gesetz für mehr Gehaltstransparenz

Frauen verdienen in Deutschland laut der kununu Daten pro Stunde im Schnitt noch immer 15 Prozent weniger als Männer. Vielen Menschen ist dabei gar nicht bewusst, dass sie weniger verdienen, als sie müssten: Gehaltstransparenz ist in Deutschland ja nicht unbedingt die Regel. Und wer nicht weiß, was andere verdienen, merkt ja auch nicht, dass er oder sie zu wenig bekommt.

Das Entgelttransparenzgesetz soll für mehr Gehaltsgerechtigkeit sorgen. In Deutschland wurde es schon 2017 auf Initiative des Familienministeriums eingeführt. 2026 sollte eigentlich das große Reformjahr werden: Eine EU-Richtlinie, die seit dem 7. Juni 2026 gilt, sollte zu strengeren Regeln führen. Deutschland schafft es aber nicht rechtzeitig, die neuen Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

Wie stark wird das Entgelttransparenz aktuell genutzt?

Im Hinblick auf die neue EU-Richtlinie hat Deutschland noch Nachbesserungsbedarf. Am 23. August 2023 wurde der zweite Bericht zur Wirksamkeit des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern veröffentlicht: Er zeigte, dass bisher nur vier Prozent der Befragten überhaupt ihren Auskunftsanspruch gelten gemacht haben. Seit 2019 haben außerdem nur knapp 30 Prozent der befragten, privaten Arbeitgeber (mit über 500 Beschäftigten) ihre innerbetrieblichen Entgeltstrukturen überprüft.

Entgelttransparenzgesetz 2026: Was auf uns zukommt

Für den Sommer 2026 wurde eine Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes erwartet. Sie sollte die neue EU-Richtlinie berücksichtigen- mitsamt Sanktionen gegen Unternehmen, die nicht richtig mitziehen. Anfang Juni 2026 hat das Bundesfamilienministerium aber mitgeteilt, dass Deutschland diese Frist verstreichen lässt: Das nationale Umsetzungsgesetz soll erst Anfang 2027 in Kraft treten, die neuen Berichts- und Auskunftspflichten werden voraussichtlich erstmals im Juni 2028 fällig. 

Die bestehende Gesetzeslage in Deutschland deckt zwar schon viele geforderte Punkte ab (siehe unten). In einer angepassten nationalen Richtlinie sind aber zum Beispiel die folgenden Aspekte noch komplett oder teilweise umzusetzen:

• Transparenz vor Beschäftigungsbeginn: Arbeitgeber sind verpflichtet, schon im Einstellungsverfahren Informationen über das Anfangsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne bereitzustellen. Die Gehaltshistorie von Arbeitnehmer:innen bzw. Bewerber:innen aber nicht erfragt werden.
• Jährliche Informationspflicht: Arbeitgeber müssen Beschäftigte jährlich aktiv über die angewendeten Entgeltkriterien und -verfahren informieren.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Bei festgestellten Ungleichheiten sind Verfahren zur gemeinsamen Bewertung und Anpassung von Entgelten durchzuführen.
• Beweislastumkehr: In Fällen von Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber: Er muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Die Neuerungen sind vor allem für kleinere Unternehmen spannend, denn möglicherweise sind damit nun auch sie zur Auskunft verpflichtet. Bisher waren sie von den Vorschriften nicht betroffen.

Warum gibt es eine Neuerung des Entgelttransparenzgesetzes?

In Deutschland gibt es das Gesetz wie gesagt schon seit Jahren, es wurde aber kaum genutzt. Das liegt vor allem daran, dass Arbeitnehmer:innen die Information zur Entgeltstruktur bisher aktiv beim Arbeitgeber einfordern mussten. Wenn sich eine Ungleichheit herausstellte, musste der Arbeitgeber diese nicht beheben und wurde auch nicht sanktioniert. Stattdessen mussten die Arbeitnehmer:innen den Ausgleich vor Gericht einklagen.

In Zukunft soll es den Arbeitnehmer:innen leichter gemacht werden. Die EU-weite Reform soll ab Sommer 2026 dafür sorgen, dass der unternehmensinterne Gender Pay Gap regelmäßig überprüft wird. Auf ein Fehlverhalten folgen dann klare Sanktionen.

Was steht aktuell schon im Entgelttransparenzgesetz?

Wenn du in einem Unternehmen mit mindestens 200 Beschäftigten arbeitest, hast du schon jetzt einen Anspruch auf Entgelttransparenz im Sinne des Gesetzes. Aber Achtung: Dein Anspruch bezieht sich nur auf Personen in deinem Unternehmen, die in einer vergleichbaren Position arbeiten wie du. Der Gesetzgeber will dadurch sicherstellen, dass bei einer Gegenüberstellung der Gehälter nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden.

Kolleg:innen, die sich gegenseitig vertreten oder ersetzen könnten, arbeiten in einer vergleichbaren Situation. Aus Datenschutzgründen gibt das Gesetz vor, dass eine Mindestzahl von Personen in einer vergleichbaren Situation arbeiten müssen, damit ein Auskunftsanspruch besteht.

Die sogenannten Vergleichsgruppen müssen sechs oder mehr Personen umfassen, die jeweils dem anderen Geschlecht angehören und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Bei weniger Personen gibt es keine Auskunft, weil sich sonst einzelne Gehälter zurückrechnen ließen.

Das kann bedeuten, dass dein Auskunftsrecht dadurch ausgehebelt wird, dass die Vergleichsgruppe innerhalb deines Unternehmens zu klein ist. Außerdem werden die Vergleichsgruppen automatisch kleiner, je höher man auf der Karriereleiter steht: Die Konsequenz ist, dass auf Führungsebene fast kein Auskunftsanspruch mehr besteht.

Zu welchen Auskünften ist dein Unternehmen verpflichtet?

Das Entgelttransparenzgesetz gibt dir also nicht das Recht, zu erfahren, was bestimmte Kolleg:innen verdienen. Das Unternehmen ist verpflichtet, den Median aus den Gehältern der Vergleichsgruppe zu ermitteln und ihn dir mitzuteilen. Außerdem hast du einen Anspruch darauf, zu erfahren, nach welchen Kriterien dein Gehalt festgelegt wurde.

Bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden kommt eine Berichtspflicht hinzu: Sie müssen regelmäßig über die Gehaltsstrukturen berichten, ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern offenlegen und zeigen, was sie tun, um einer Gehaltsdiskriminierung entgegenzuwirken.

Wie kann ich meinen Anspruch auf Auskunft geltend machen?

Wenn du bei einem tarifgebundenen Unternehmen angestellt bist, wendest du dich an den Betriebsrat. Er muss die Anfrage anonymisiert an die Personalabteilung weiterleiten.

Wenn du bei einem nicht-tarifgebundenen Unternehmen arbeitest, richtest du dein Gesuch an die Unternehmensführung.

In beiden Fällen benennst du im Antrag deine Vergleichsgruppe. Das Bundesministerium für Familie stellt dafür Formulare auf seiner Website bereit.

Dein Arbeitgeber muss aktuell innerhalb von drei Monaten reagieren, mit der EU-Reform verkürzt sich diese Frist später auf zwei Monate. Falls du dir Sorgen machst, wie deine Anfrage bei deinem Unternehmen ankommt: Wer um eine Auskunft bittet, darf dadurch keine beruflichen Nachteile haben.

Wer hat durch das Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch?

Schon jetzt haben Arbeitnehmer:innen, die in einer Firma mit mindestens 200 Angestellten beschäftigt sind, alle drei Jahre einen Auskunftsanspruch. Auskunftsberechtigte Beschäftigte sind (unter den oben genannten Voraussetzungen) folgende Personengruppen:

• Arbeitnehmer:innen
• Beamtinnen und Beamte
• Richter:innen
• Soldat:innen
• Auszubildende
• in Heimarbeit Beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten

Auskunfts- oder Berichtspflicht? Die Unternehmensgröße ist ausschlaggebend

Das Entgelttransparenzgesetz sieht aktuell vor, dass einige Arbeitnehmer:innen nur einen Anspruch auf Auskunft haben, während andere automatisch einen regelmäßigen Lagebericht erhalten sollen. Das richtet sich nach der Größe des Unternehmens.

• Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten: Mitarbeiter:innen haben einen Auskunftsanspruch. Sie müssen aktiv Initiative ergreifen.
• Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten: Unternehmen sind verpflichtet, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Sie unterliegen einer Berichtspflicht. Das bedeutet, dass das Unternehmen aus eigenem Antrieb über die Gehaltsstrukturen informieren muss.
• Lageberichtspflichtige Unternehmen nach HGB (Kapitalgesellschaften) mit mehr als 500 Beschäftigten: Unternehmen sind verpflichtet, alle fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu veröffentlichen.

Entgelttransparenzgesetz für kleine Unternehmen

Für kleine Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten gelten deutschlandweit hinsichtlich der Gehaltstransparenz unterschiedliche Regelungen. Im Gegensatz zu größeren Betrieben sind sie im Moment nicht verpflichtet, regelmäßige Entgeltanalysen durchzuführen oder Berichte zur Entgeltgleichheit zu veröffentlichen.

Trotzdem gelten natürlich auch für kleinere Arbeitgeber die allgemeinen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das unter anderem eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts untersagt.

In kleineren Betrieben entfällt also der Auskunftsanspruch über Vergleichsgehälter. Dadurch bleibt die Lohnstruktur in kleinen Unternehmen oft weniger transparent. Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht aber vor, dass Arbeitgeber künftig schon im Bewerbungsprozess über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren müssen: Diese Maßnahme wird aller Voraussicht nach auch kleine Unternehmen betreffen.

Die Europäische Gesetzgebung unterstützt das Entgelttransparenzgesetz

Im Frühjahr 2021 hat die EU-Kommission den Entwurf einer Richtlinie zu mehr Gehaltstransparenz vorgelegt. Am 24. April 2023 wurde er vom Rat angenommen. Mit der neuen EU-Vorschrift für mehr Lohntransparenz soll der Lohndiskriminierung entgegengewirkt und das geschlechtsspezifische Lohngefälle innerhalb der EU verringert werden.

Unternehmen innerhalb der EU müssen durch die neue Richtlinie ab 2026 nicht nur Informationen über gezahlte Löhne veröffentlichen, sondern zusätzlich Maßnahmen ergreifen, wenn die Lohnlücke mehr als 5 Prozent beträgt. Der Entwurf geht somit teilweise über die Vorgaben im Entgelttransparenzgesetz hinaus: Er fordert neben Entschädigungen für die Opfer der Lohndiskriminierung auch Sanktionen gegen Arbeitgeber, die gegen die Vorschriften verstoßen.

Nach der Veröffentlichung hatten die EU-Mitgliedsländer bis zu drei Jahre Zeit, um die Richtlinie gemäß nationalem Recht umzusetzen. Deutschland braucht allerdings noch länger: Aller Voraussicht nach gelten die neuen Berichts- und Auskunftspflichten in der Bundesrepublik erst ab Juni 2028.

Entgelttransparenzgesetz Österreich: Wurde die EU-Richtlinie bereits umgesetzt?

Ein Entgelttransparenzgesetz wie in Deutschland gibt es in Österreich aktuell noch nicht. Als EU-Mitglied unterliegt Österreich aber natürlich ebenfalls der beschlossenen EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Ein konkreter Gesetzentwurf liegt bisher noch nicht vor: Auch Österreich dürfte die Frist damit verpassen.

Mit der Pflicht zu geschlechtsneutralen Stellenanzeigen oder der Pflicht zur Erstellung von Einkommensberichten in gewissen Unternehmen hat das Land schon einige der von der EU geforderten Maßnahmen umgesetzt. Es fehlen aber noch einige Schritte, um eine nationale Richtlinie in Anlehnung an das EU-Gesetz einzuführen:

• Mehr Transparenz für alle: Bisher hatte nur die Gleichbehandlungsanwaltschaft das Recht, Auskünfte über die Entlohnung von Vergleichspersonen einzuholen. Künftig gilt das auch für Arbeitnehmer:innen selbst und ihre Interessenvertretungen – ein echter Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit.
• Mehr Unternehmen in der Pflicht: Die Grenze für verpflichtende Einkommensberichte sinkt – Unternehmen müssen schon ab 100 Beschäftigten ihre Gehaltsdaten offenlegen.
• Berichtspflicht: Österreich bleibt strenger: Obwohl die EU-Richtlinie nur eine Berichtspflicht alle drei Jahre für Unternehmen zwischen 100 und 249 Mitarbeitenden vorsieht, soll Österreich bei der bisherigen 2-Jahres-Frist bleiben. Für größere Betriebe (ab 250 Beschäftigte) wird der Bericht ab 2027 sogar jährlich Pflicht.
• Gehaltsschere aufgedeckt? Dann muss gehandelt werden: Weist ein Einkommensbericht ein Lohngefälle von über 5 % bei vergleichbaren Tätigkeiten aus – und kann dieses nicht objektiv und geschlechtsneutral begründet oder innerhalb von sechs Monaten behoben werden – sind Unternehmen verpflichtet, (gemeinsam mit dem Betriebsrat) eine Entgeltbewertung durchzuführen.
• Beweislast liegt bei den Arbeitgebern: Bisher mussten Arbeitnehmer:innen mögliche Diskriminierung beim Gehalt nachweisen. Künftig kehrt sich die Beweislast um: Arbeitgeber müssen zeigen, dass sie fair bezahlen – und nicht gegen Entgeltgleichheit verstoßen.
• Längere Frist für Gehaltsansprüche: Lohndiskriminierung? Die dreijährige Verjährungsfrist für daraus entstehende Ansprüche beginnt erst, wenn Arbeitnehmer:innen von der Ungleichbehandlung wissen – oder zumindest hätten wissen müssen.

Entgelttransparenzgesetz Schweiz: Was dürfen Schweizer:innen erwarten?

Auf Schweizer Arbeitnehmer:innen wird das EU-Gesetz keinerlei Einfluss haben. Seit 1996 schützt aber das Gleichstellungsgesetz die Schweizer:innen vor Diskriminierung, sexueller Belästigung und Rachekündigungen. Es erleichtert zudem die Einreichung von Verbandsklagen und kostenlose Verfahren gegen Lohndiskriminierung.

Interessant ist, dass hier bereits die Beweislasterleichterung gilt. Arbeitnehmer:innen müssen nur glaubhaft machen, dass sie diskriminiert wurden: Daraufhin muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen.

Im Jahr 2020 wurde das sogenannte Gleichstellungsgesetz in der Schweiz revidiert, um auch hier eine faire Bezahlung zu gewährleisten. Für Unternehmen und Organisationen wurde ein Onlinetool entworfen, mit dem sie ein funktionsbasiertes und geschlechtsneutrales Lohnsystem entwickeln können.

Warum gibt es das Entgelttransparenzgesetz?

Frauen verdienen durchschnittlich weniger als Männer. Eine umfassende Analyse von über 2,4 Millionen Gehaltsdaten auf kununu ergab, dass der sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland bei bei 15 Prozent liegt, wenn man die letzten 5 Jahre kumuliert betrachtet. Zwar nimmt die Lohnlücke zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten langsam ab, aber die Gehälter von Frauen fallen im Schnitt noch immer deutlich niedriger aus.

Die frühere Bundesregierung hatte es sich zum Ziel gesetzt, den Gehaltsunterschied bis zum Jahr 2030 auf 10 Prozent zu senken. Damit die Gehälter angeglichen werden können, müssen sie aber zuerst transparenter werden.

Die meisten Unternehmen legen ihre Entgeltstrukturen nicht offen. Diese mangelnde Transparenz über die Gehälter ist ein grundlegendes Problem: Dass Entgeltdiskriminierung eigentlich verboten ist, nützt schließlich nicht viel, wenn man sie nicht feststellen oder beweisen kann. Das Entgelttransparenzgesetz soll Angestellte dabei unterstützen, mehr Fairness einzufordern.

Die Fairpay- und Finanzexpertin Henrike von Platen beschreibt die Situation so:

Kritik am Entgelttransparenzgesetz

Seit der Einführung gab es immer wieder Kritik am Entgelttransparenzgesetz. Die wichtigsten Punkte:

• Das Gesetz ist kompliziert formuliert und für viele Arbeitnehmer:innen schwer verständlich.
• Für Beschäftigte in kleineren Unternehmen hat es kaum Vorteile: Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl von weniger als 200 Personen sind pauschal ausgenommen von der Auskunftspflicht. Da 56 Prozent der in Deutschland arbeitstätigen Personen in kleinen und mittleren Unternehmen arbeiten, gilt das Entgelttransparenzgesetz für viele nicht.
• Da die Berichtspflicht nur für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten gilt, sind viele Arbeitnehmer:innen in der Holschuld: Um diese durchzusetzen, müssen sich Beschäftigte aktiv informieren.
• Das Gesetz sah bisher keine Sanktionen gegen Unternehmen vor, die gegen das Entgelttransparenzgesetz verstoßen.

Sobald die neue EU-Reform umgesetzt wird, gibt es zumindest bei drei der vier Aspekte eine deutliche Verbesserung.

Engelttransparenz: Was du tun kannst

Unabhängig davon, ob du als Arbeitnehmer:in direkt vom Entgelttransparenzgesetz profitierst oder nicht: Wir alle können dazu beitragen, Tabus zur Gehaltstransparenz abzubauen, indem wir über unsere Gehälter sprechen. Rechtlich kann dir kein Unternehmen verbieten, dich mit anderen über dein Gehalt auszutauschen.

Übrigens: Du kannst auch auf kununu.com prüfen, ob du gerecht bezahlt wirst. Vergleiche dein Gehalt mit anderen in deinem Unternehmen oder deiner Branche, schau dir in unserem kununu Gehaltscheck Durchschnittsgehälter zu deinem Jobtitel an und sorge für mehr Gehaltstransparenz, indem du dein Gehalt anonym teilst.