Bald gibt es in Deutschland die Möglichkeit, statt "männlich" oder "weiblich" ein drittes, nicht-binäres, Geschlecht anzukreuzen. Was bedeutet das für die Arbeitswelt?

Drittes Geschlecht: Was heißt das für die Arbeitswelt?

Seit Kurzem steht fest: Bis Ende 2018 muss in Deutschland neben „männlich“ und „weiblich“ noch eine dritte Option im Geburtenregister geschaffen werden. So sollen die Persönlichkeitsrechte intersexueller Menschen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden können, gewahrt werden. Aber was heißt das für die Arbeitswelt?

80.000 bis 100.000 sind weder Frau noch Mann

„Drittes Geschlecht? Schwachsinn.“ Diesen oder ähnliche Sätze hast du in letzter Zeit wahrscheinlich öfters in den Kommentarsektionen unter Beiträgen zu dem Gerichtsbeschluss gelesen. Vielleicht hast du sowas ja auch selbst gedacht. Schätzungen zufolge betrifft die neue Option jedoch 80.000 bis 100.000 Menschen in Deutschland, die intersexuell sind, also nicht eindeutig einem der beiden herkömmlichen Geschlechter zugeordnet werden können. Dafür gibt es vielerlei Gründe, von Chromosom-Variationen bis hin zu anatomischen oder hormonellen Abweichungen. Hinzu kommen noch eine ganze Reihe von Personen, die zwar rein biologisch dem weiblichen oder männlichen Geschlecht zugeordnet werden könnten, sich diesen aber einfach nicht zugehörig fühlen.

„Das brauchen wir in unserer Firma nicht.“

Das betrifft doch gar keine Person aus deinem Unternehmen? Kann sein. Möglich ist aber auch, dass es in deinem Kollegium eine Person gibt, die sich nach außen hin einem für sie nicht stimmigen Geschlecht zuordnet, um gesellschaftlichen Erwartungen zu entsprechen. Nun, stell dir vor, du wärst Herr Schmitt und arbeitest in einem Hotel am Empfang. Du fühlst dich eindeutig als Mann und hast auch gar keine Zweifel an deinem Geschlecht. Trotzdem grüßt dich das Kollegium jeden Morgen in der Firma mit „Guten Tag, Frau Schmitt!“ und auch all deine E-Mails und Pakete richten sich an Frau Schmitt. Als Teil des Empfangspersonal erwartet man von dir zusätzlich, dass du einen Rock und Makeup trägst. Und auf die Damentoilette sollst du obendrein auch gehen. All das, obwohl du du doch ein Mann bist. Nicht besonders angenehm, oder? So ähnlich kannst du dir das mit Personen vorstellen, die sich weder als Mann noch als Frau fühlen. Auch sie werden täglich falsch betitelt und fühlen sich dadurch oft unwohl oder verletzt. Dabei würden schon kleine Veränderungen reichen, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das alle Mitarbeitenden miteinbezieht.

Die Sache mit der Sprache

Aber wie sollst du nun eine Person nennen, die weder Frau noch Mann ist? Wenn du dir unsicher bist, wie ein neues Teammitglied angesprochen werden möchte, dann hilft es, einfach mal nachzufragen. Im Zweifel kannst du einfach nur den Namen der Person benutzen, wenn du über sie sprichst. Generell bietet die deutsche Sprache nicht so viel Spielraum in punkto geschlechtsneutrale Sprache, wie beispielsweise Englisch oder Schwedisch. Wusstest du übrigens, dass die Schweden bereits 2012 ein genderneutrales Pronomen eingeführt haben? Dort gibt es nun neben hon (=sie) und han (=er) auch hen, ein genderneutrales Pronomen. Auch für die deutsche Sprache bestehen bereits Alternativen zu er und sie oder Herr und Frau, die bislang aber noch nicht im allgemeinen Sprachgebrauch angekommen sind.

Geschlechtsneutrale E-Mails

Verschickst du eine E-Mail an die gesamte Belegschaft, und möchtest sichergehen, dass du mit deiner Wortwahl jeden miteinschließt, kannst du einfach geschlechtsneutrale Ausdrücke verwenden. So wird „Liebe Damen und Herren“ zu „Liebes Kollegium“ oder „Liebe Unternehmensangehörige“. Statt „Manager“ kannst du von „Führungskräften“ sprechen und statt „Lehrlinge“ solltest du zum neutralen Begriff „Auszubildende“ greifen. Findest du partout keinen geschlechtsneutralen Begriff, kannst du ein männliches Wort mit dem Gender-Sternchen in eine alle Geschlechter inkludierenden Bezeichnung umwandeln. Der Stern steht dabei für all diejenigen, die sich weder als Frau noch als Mann fühlen. Du schreibst dann also „Bewerber*Innen“ oder „Berater*Innen“. Gar nicht so schwer, oder? Inklusive Formulierungen sind meist kein großer Aufwand, bedeuten für ein anderes Teammitglied aber vielleicht eine nette Geste der Anerkennung. Ein Wörterbuch für genderneutrale Bezeichnungen findest du übrigens auf Geschickt Gendern.

Stellenausschreibungen (m/w/d)

Bislang müssen sich Stellenausschreibungen gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz stets an Frauen, sowie Männer richten. Bestimmt hast du schon öfters den Zusatz (m/w) nach der Stellenbezeichnung gelesen und dir nichts weiter dabei gedacht. Was aber, wenn du dich weder als Frau noch als Mann fühlst? Bewerben verboten? Um künftig alle Personen einzuschließen, muss für dieses unscheinbar wirkende Problem eine Lösung gefunden werden. Denkbar sind Zusätze wie für divers oder schlicht x. Auch das Gender-Sternchen oder geschlechtsneutrale Ausdrücke wie Lehrkräfte statt Lehrer oder Servicepersonal statt Kellner können hier wieder als Behelf dienen.

Vielerorts schon Standard: Unisex-Toiletten

Bislang müssen Unternehmen ihrem Personal geschlechtergetrennte Toilettenräume zur Verfügung stellen. Doch was, wenn du dich weder auf der Damen- noch auf der Herrentoilette so richtig „richtig“ fühlst? In Zukunft wird es dafür an deutschen Arbeitsstätten eine Lösung geben müssen. Ob diese darin besteht, bestehende Toiletten in Unisex-Toiletten umzuwandeln, oder neue Räumlichkeiten zu schaffen, wird wahrscheinlich dem Arbeitgebenden überlassen sein. In vielen Ländern, wie zum Beispiel Schweden oder Großbritannien, sind Unisex-Toiletten übrigens längst Standard, während in Deutschland, Österreich und der Schweiz immer noch ein empörtes Raunen durch die Reihen geht, wenn Unternehmen die One-for-all-Lösung vorschlagen.

Quoten für nicht-binäre Arbeitnehmende

Vielfach gefordert und stets ein beliebtes Streitthema: Die Frauenquote für Führungspositionen, die Diskriminierung und Bevorzugung von Männern entgegenwirken soll. So muss der Frauenanteil in börsenorientierten Großunternehmen in Deutschland seit 2016 mindestens 30 Prozent betragen. Während der Kampf um der Gleichberechtigung von Frauen in der Arbeitswelt noch lange nicht ausgefochten wird, gibt es nun auch bald die Rechte von Personen zu wahren, die sich weder als Frau noch als Mann identifizieren. Wie dabei in Hinkunft diskriminierungsfrei gehandelt werden kann und muss, ist noch unklar.

 

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