Was ist der Gender Pay Gap? Die unbequeme Wahrheit über Lohnungleichheit in Deutschland
Der Gender Pay Gap, die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, bleibt ein heißes Eisen – auch 2026. Deutschland hinkt mit 16% Unterschied hinterher, Österreich sogar mit über 18%. Dabei verdienen Frauen in vielen Branchen trotz steigender Gehälter immer noch weniger als Männer in vergleichbaren Positionen.
Ein Grund dafür: Oft arbeiten Frauen in schlechter bezahlten Berufen oder Teilzeit. Aber auch in gut bezahlten Branchen klafft die Lücke, oft verstärkt mit zunehmender Berufserfahrung.
Gehaltstransparenz und das Hinterfragen festgefahrener Strukturen sind Schlüssel zur Lösung. Unternehmen mit Diversity-Zielen zeigen: Es geht auch anders! Wichtig ist, das System zu verändern, statt nur an vermeintlichen Schwächen von Frauen zu arbeiten. Und: Frauen, traut euch, zu verhandeln!
Hast du schon mal etwas vom Gender Pay Gap gehört? Der Begriff beschreibt die noch immer bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Diese beträgt derzeit in Deutschland offiziell 16 Prozent laut Statistischem Bundesamt. Wir haben für dich alle weiteren Fakten und Informationen rund um den Gender Pay Gap zusammengestellt – und zeigen dir, welches Bild die kununu-Daten zeichnen. Denn diese sollte unbedingt geführt werden!
Definition: Gender Pay Gap
Der Gender Pay Gap beschreibt die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes (ohne Sonderzahlungen) aller Geschlechter im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Zwar liegen in Bezug auf den Gehaltsunterschied von Männern und Frauen mehr Daten vor, jedoch bezieht sich die Bezeichnung Gender Pay Gap auch auf Gehaltsunterschiede hinsichtlich dem dritten Geschlecht. Für Deutschland berechnet das Statistische Bundesamt den Gender Pay Gap. Er wird jährlich erhoben. Das Statistische Amt der Europäischen Union, kurz Eurostat, wertet europaweit die Gehaltsunterschiede in den einzelnen Mitgliedsländern aus. Wenn vom Gender Pay Gap die Rede ist, so geht es meist um die unbereinigte Angabe. Es gibt Stimmen, die eine differenzierte Datenauswertung fordern, den sogenannten bereinigten Gender Pay Gap.
Über die Hälfte der Deutschen ahnungslos
Wusstest du bisher nicht, was genau mit dem Begriff Gender Pay Gap gemeint ist? Damit bist du nicht allein. Eine Umfrage von kununu 2026 ergab, dass 56 Prozent der Deutschen bisher nicht mit dem Begriff Gender Pay Gap in Berührung gekommen sind.
Der Gender Pay Gap in Deutschland
Die aktuellsten Zahlen des Statistischen Bundesamts zum Gender Pay Gap in Deutschland beziehen sich auf 2025. In diesem Jahr lag der unbereinigte Gender Pay Gap bei 16 Prozent – genau wie auch 2024. Trotz mancher politischer Maßnahmen hat sich also hinsichtlich der Schließung der Gehaltslücke nichts getan. In konkreten Zahlen ausgedrückt bedeutet die Lücke übrigens, dass der durchschnittliche Bruttostundenverdienst bei Frauen mit 22,81 Euro um 4,24 Euro geringer ist als bei Männern (27,05 Euro).
Ein Blick auf die kununu Gehaltsdaten zeigt ebenfalls, dass der Gender Pay Gap weiterhin stark spürbar ist. Vereint man die Daten der letzten fünf Jahre, lag die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern hier bei durchschnittlich 15,69 Prozent. Für das Jahr 2025 betrug der Unterschied 14,41 Prozent.
Die Gehaltslandschaft entwickelt sich insgesamt zwar positiv, geschlechtsspezifische Unterschiede bleiben jedoch gemäß der kununu Gehaltsdaten heute sichtbar. So stieg das durchschnittliche Jahresgehalt 2025 auf 51.272 Euro (plus 2,1 Prozent im Vergleich zu 2024) an. Besonders interessant ist dabei, dass Frauen ihr Gehalt im Schnitt etwas stärker steigern konnten als Männer. Während der Verdienst bei Frauen um 2,49 Prozent anstieg, betrug er bei Männern „nur“ 1,99 Prozent. Doch da Männer mit einem höheren Gehaltsniveau starten, schrumpft die tatsächliche Differenz zwischen den Geschlechtern trotz der höheren Gehaltssteigerung bei Frauen kaum.
Die gute und ambitionierte Nachricht: Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, den Gehaltsunterschied bis zum Jahr 2030 auf zehn Prozent zu senken.
Der Gender Pay Gap in Österreich
Österreich gibt im Gegensatz zu Deutschland keinen offiziellen Gender Pay Gap an. Man stützt sich auf die letzte EU-weite Erhebung von Eurostat aus dem Jahr 2023. Diese lieferte für Österreich ein ziemlich ernüchterndes Ergebnis. Obwohl die Gehaltslücke seit 2010 um rund sechs Prozent sank, lag sie 2023 immer noch bei 18,3 Prozent. Das ist der zweitgrößte Gender Pay Gap in der EU. Nur Lettland kann mit 19,0 Prozent einen größeren Unterschied vorweisen.
Die kununu Gehaltsdaten zeigen ein ähnliches Bild. Rechnet man diese Daten der letzten fünf Jahre zusammen, verdienten Frauen im Durchschnitt 17,94 Prozent weniger als Männer. Im Jahr 2025 waren es konkret 17,12 Prozent. Damit ist ein minimaler Trend hin zu einer geringeren Gehaltslücke zu erkennen – denn 2024 existierte noch ein Unterschied von 17,21 Prozent.
Der Gender Pay Gap in der Schweiz
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann veröffentlichte 2023 seine letzte Erhebung zur Lohngleichheit in der Schweiz. Trotz des Schweizer Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ verdienten Frauen 16,2 Prozent weniger als Männer. Pro Monat waren das beim Gehaltsvergleich durchschnittlich 1.364 Franken. Das Eidgenössische Büro erklärt die Hälfte des Gehaltsunterschieds durch objektive Faktoren wie Ausbildung und Branchenzugehörigkeit, die andere Hälfte bleibt ungeklärt.
Die Gehaltsangaben von Beschäftigten in der Schweiz ergeben auf kununu in den letzten fünf Jahren (kumuliert) einen durchschnittlichen Gender Pay Gap von 12,63 Prozent. Interessant ist dabei auch, dass sich die Lücke von 2024 auf 2025 nicht verändert hat und bei 12,75 Prozent liegt.
Der Gender Pay Gap in Europa
Auf EU-Ebene liegen Daten zum Gender Pay Gap bis zum Jahr 2023 vor. Beim Vergleich der Daten fällt auf: Österreich liegt mit einem Gender Pay Gap von 18,3 Prozent wie oben erwähnt auf dem zweiten Platz der größten Gehaltsunterschiede zwischen Frau und Mann. Nur Lettland liegt mit 19,0 Prozent noch weiter vorn. Der Gender Pay Gap befindet sich in beiden Ländern deutlich über dem europäischen Durchschnitt von 12,0 Prozent. Luxemburg weist als einziges Land der EU einen negativen Gender Pay Gap auf und Frauen verdienen in dem Großherzogtum durchschnittlich 0,9 Prozent mehr als Männer.
Europaweit hat sich der durchschnittliche Gender Pay Gap im letzten Jahrzehnt kaum verändert. Woran das liegt, erklären wir dir weiter unten im Artikel.
Wer sich die Daten im europäischen Vergleich ansieht, kann aufgrund einiger Vorurteile natürlich schnell ins Zweifeln kommen. In Italien ist die Bezahlung von Mann und Frau gerechter als in Deutschland? Und das Niedriglohnland Rumänien zählt neben Luxemburg und Belgien zu den fairsten bei der Gehaltsverteilung zwischen den Geschlechtern? Passt das wirklich zusammen?
Ein Team des Deutschen Instituts für Wirtschaft hat sich die Daten genauer angesehen und kommt zu dem Schluss, dass eine niedrigere Frauenerwerbsquote mit einem geringeren Gender Pay Gap einhergeht. In Ländern, in denen generell weniger Frauen berufstätig sind, fallen geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede geringer aus. Die Frauen, die in diesen Ländern arbeiten, befinden sich in gut bezahlten Positionen. Julia Schmieder und Katharina Wrohlich vom DIW plädieren daher dafür, bei der Betrachtung der Lohnlücke zwischen Mann und Frau nur Länder mit einer vergleichbaren Frauenerwerbsquote zu vergleichen.
Das heißt also, dass Frauen und Personen, die sich keinem Geschlecht zugehörig fühlen, nach wie vor weniger als Männer verdienen. Die Interpretation der Daten, vor allem im internationalen Vergleich, ist jedoch nicht immer eindeutig und sollte differenziert erfolgen.
Gender Pay Gap nach Branche
Der Gender Pay Gap bleibt 2026 stark branchenabhängig, das zeigen die aktuellen kununu-Daten. Besonders hohe Durchschnittsgehälter erzielen Frauen mit sechs bis zehn Jahren Berufserfahrung in Branchen wie Banken (57.962 Euro), IT (57.813 Euro), Versicherung (55.023 Euro) oder Energie (56.707 Euro). Doch gerade in diesen gut bezahlten Bereichen zeigt sich, dass ein hohes Gehaltsniveau nicht unbedingt für eine gleiche Bezahlung steht. Ganz im Gegenteil. In der Bankenbranche verdienen Männer mit vergleichbarer Erfahrung durchschnittlich 69.555 Euro. Das entspricht einem Plus von 16,67 Prozent gegenüber Frauen. In der Versicherungsbranche liegt das Männergehalt mit 67.666 Euro sogar rund 18,68 Prozent höher. Ähnlich deutlich ist der Unterschied in der Energiebranche (-13,48 Prozent) oder im Finanzsektor, wo Frauen mit sechs bis zehn Jahren Erfahrung sogar 23,69 Prozent weniger verdienen als Männer.
Branchen mit generell niedrigeren Gehältern haben nicht automatisch einen kleineren Gender Pay Gap. Umgekehrt zeigen gerade gut bezahlte, stark leistungs- und verhandlungsorientierte Branchen oft die größten prozentualen Unterschiede. Je höher das Gehaltsniveau und je individueller Gehälter ausgehandelt werden, desto größer dürfte der individuelle Spielraum sein.
Was die Berufserfahrung mit dem Gender Pay Gap zu tun hat
Der Gender Pay Gap ist zudem kein reines Einstiegsproblem. Der deutliche Gehaltsunterschied wird in vielen Branchen bereits in den ersten drei Berufsjahren sichtbar und vergrößert sich mit wachsender Erfahrung deutlich. Wo Frauen im Bankensektor zu Beginn ihrer Karriere noch „nur“ 10,48 Prozent weniger verdienen, steigt die Lücke mit sechs bis zehn Jahren Erfahrung auf 16,67 Prozent. In der IT wächst der Unterschied von 4,86 Prozent auf 13,69 Prozent. Besonders drastisch zeigt sich die Entwicklung im Finanzbereich (von -13,98 Prozent auf -23,69 Prozent) oder in der Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung (von -11,27 Prozent auf -28,02 Prozent). Das deutet auf ein strukturelles – und problematisches – Muster bei der Gehaltsentwicklung hin.
Der Einfluss des Jobs auf den Gender Pay Gap
Dein Job und deine konkrete Rolle in einem Unternehmen haben einen nachweisbaren Einfluss auf den Gender Pay Gap. Das liegt einerseits daran, weil bestimmte Tätigkeiten unterschiedliche Entlohnungs-, Karriere- und Verhandlungsstrukturen aufweisen und Frauen und Männer nicht gleich verteilt in diesen Rollen arbeiten. So erklärt Destatis, dass ein Großteil der unbereinigten Lohnlücke dadurch entsteht, dass Frauen häufiger in Berufen oder Rollen mit niedrigerem Einkommen und geringerem Aufstiegspotenzial tätig sind, während Männer häufiger in höher bezahlten oder stark verhandelbaren Positionen vertreten sind. Zudem weisen internationale Analysen darauf hin, dass Gender Pay Gaps in den meisten Berufsgruppen existieren, selbst in solchen mit überwiegend weiblicher Beschäftigung.
Am Beispiel ausgewählter Jobs mit Gehaltsangaben auf kununu wird das deutlich. In der Rolle als Controller:in verdienen Frauen im Durchschnitt rund 13,5 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Bei HR-Manager:innen fällt die Lücke mit rund 4,9 Prozent zwar geringer aus, bleibt aber bestehen, was zeigt, dass selbst in personalverantwortlichen und vermeintlich „weiblicheren“ Rollen Unterschiede bestehen. In technisch geprägten Berufen wie Ingenieur:in beträgt der Unterschied über zehn Prozent. Einige wenige Berufe haben wir dennoch gefunden:
Gender Pay Gap: Faires Gehalt ist keine Verhandlungssache
Häufig ist in Debatten rund um die Ursache der Lohngleichheit zu hören, dass Männer ein höheres Gehalt verhandeln und ihnen somit auch ein höheres Gehalt zusteht. Das Bundesarbeitsgericht zur Einkommensgerechtigkeit in Erfurt hat jedoch im Februar 2023 entschieden: Arbeitgeber müssen – unabhängig der Gehaltsverhandlung – bei der Einstellung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit den gleichen Lohn zahlen. Selbst wenn männliche Bewerber aufgrund ihrer Verhandlungsfähigkeiten höhere Gehaltsforderungen durchsetzen, darf eine weibliche Bewerberin für die gleiche Arbeit bei ihrem neuen Arbeitgeber nicht schlechter bezahlt werden.
Anlass des Urteils war eine Klage einer Mitarbeiterin eines Metallunternehmens aufgrund ungleicher Bezahlung bei Arbeitsantritt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde ihr ein monatliches Gehalt von 3.500 Euro angeboten. Später stellte sie jedoch fest, dass zwei männliche Kollegen deutlich höhere Gehälter erhielten als sie. Der Arbeitgeber rechtfertigte den Unterschied mit dem besseren Verhandlungsgeschick des Mannes. Obwohl beiden anfangs dasselbe Gehaltsangebot gemacht wurde, habe der Mann mehr gefordert, um den Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Das Gericht entschied jedoch, dass dies eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts sei und sprach der Klägerin den entgangenen Lohn in Höhe von 14.500 Euro sowie eine Diskriminierungsentschädigung in Höhe von 2.000 Euro zu.
Spannend ist auch, dass Frauen ihr Gehalt inzwischen öfter verhandeln, aber dennoch schlechter bezahlt werden, so Sophie Moser (Wissenschaftlerin an der Universität Konstanz) Es bleibt jedoch die Hoffnung bestehen, dass sich diese Schieflage mit den Neuerungen des Entgelttransparenzgesetzes im Sommer 2026 ausgleicht. Zwar nicht von jetzt auf gleich, aber in den kommenden Jahren.
Die Gründe für den Gender Pay Gap sind vielschichtig. Es lassen sich einige Haupttreiber für eine strukturell schlechtere Bezahlung von Frauen identifizieren:
- Frauen wählen andere Berufe als Männer. Sie arbeiten häufiger in sozialen oder personennahen Dienstleistungen, die schlechter bezahlt werden als beispielsweise technische Berufe.
- Frauen unterbrechen ihre Berufstätigkeit häufiger und länger als Männer und arbeiten in Teilzeit oder in Mini-Jobs.
- Für viele Frauen ist der Wiedereinstieg nach Eltern- oder Mutterzeit nicht einfach. Häufig können sie nicht auf der gleichen Karrierestufe wieder einsteigen.
- In Spitzenpositionen sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert. Der Anteil von Frauen an der Spitze von Unternehmen der Privatwirtschaft lag in Deutschland 2022 bei 28,9 Prozent.
Der Gender Pay Gap ist ein Teufelskreis: Wer zu Hause bleibt, verdient weniger, wer weniger verdient, bleibt zu Hause. Und am Ende sind Frauen seltener in Führungspositionen zu finden, arbeiten oft in weniger gut bezahlten Berufen und überdurchschnittlich oft in Teilzeit. Sie bekommen seltener eine Beförderung, übernehmen seltener Verantwortung und haben eine andere Verhandlungskultur. Männer werden eher nach Potenzial, Frauen nach erbrachter Leistung bezahlt.
„Es kommt darauf an“: Aktuelle Forschungsdebatten zum Gender Pay Gap
Die Forschung um den Gender Pay Gap hat auch 2026 nicht an Relevanz verloren. Viel mehr scheinen sich immer neue Erkenntnisse zu zeigen, die wir als Arbeitnehmer:innen, aber auch Unternehmen berücksichtigen sollten.
Sophie Moser von der Universität Konstanz hat sich zum Beispiel angesehen, was Unternehmen mit ihren Diversity Policies tatsächlich erreichen können – also wenn sie aktiv die Strukturen optimieren, in denen Frauen arbeiten. Das ist ein wichtiger Trend: der Blick auf Unternehmen, politische Rahmenbedingungen und gesetzliche Vorgaben. Das Ergebnis: Öffentlich kommunizierte Diversity-Ziele sind mehr als reine Marketingmaßnahmen. Unternehmen mit solchen Zielen weisen geringere Lohnungleichheiten auf als Unternehmen ohne diese Ziele.
Das ist gerade in Zeiten von politischem Gegenwind interessant – etwa wenn Unternehmen Quoten oder Diversity-Ziele zurücknehmen, wie es zuletzt in den USA oder auch in Deutschland geschehen ist. Oft heißt es, diese Ziele seien ohnehin nur Marketing gewesen. Die Daten zeigen jedoch, dass sie einen realen Unterschied machen. Unternehmen können also Teil der Lösung sein.
Ein weiterer zentraler Trend ist, dass man nicht nur Geschlecht isoliert betrachtet, sondern weitere Attribute einbezieht – etwa das Zusammenspiel von Geschlecht,Alter und Migrationshintergrund oder auch alle drei Faktoren gemeinsam. Wir wissen, dass diese einen starken Einfluss auf das Gehalt haben, denn bei der Betrachtung einzelner Merkmale, sieht man immer nur einen Teil der Realität. Menschen sind aber mehr als nur ihr Geschlecht.
Ein dritter wichtiger Punkt ist die zeitliche Perspektive. Der Gender Pay Gap ist eine Momentaufnahme. Betrachtet man jedoch den gesamten Karriereverlauf, zeigt sich, dass der oft genannte durchschnittliche Gender Pay Gap eine Unterschätzung ist. Am Ende der Karriere ist der Unterschied zwischen Männern und Frauen nämlich deutlich größer. Deshalb ist der Blick auf die Entwicklung über ihre Karriere hinweg essenziell.
Lösungsansätze, um den Gender Pay Gap abzubauen
Muss sich jede einzelne Frau einfach nur ein bisschen geschickter in der Arbeitswelt anstellen? Nein, denn um langfristig den Gender Pay Gap abzubauen, ist es wichtig, Bewusstsein für die strukturellen Unterschiede zu schaffen. Deswegen sind mediale Ereignisse wie der Equal Pay Day genauso wichtig wie die jährliche Auswertung des Gender Pay Gap.
„Meine zentrale Erkenntnis aus all meinen Studien ist, dass wir weg müssen von „Fixing the Women“ hin zu „Fixing the System“. Es sind nicht die Frauen, die sich „reparieren“ oder Workshops besuchen müssen, um sich besser zu positionieren. Vielmehr ist es das System, in dem sie arbeiten, das strukturell zu Nachteilen führt.“
Gehaltstransparenz als Treiber für eine gerechtere Bezahlung
Voraussetzung für das Bewusstsein von Gehaltsunterschieden ist Transparenz, was die Bezahlung betrifft. Der Gender Pay Gap hat auch in den deutschsprachigen Ländern die öffentliche Diskussion um das Thema Gehaltstransparenz befeuert. Nur wer weiß, was andere im gleichen Unternehmen in einer vergleichbaren Position verdienen, kann einschätzen, ob das eigene Gehalt gerecht ist. In Deutschland wurde vor diesem Hintergrund 2017 das Entgelttransparenzgesetz eingeführt, in Österreich gibt es bereits seit 2011 eine Gleichstellungsnovelle und in der Schweiz die Charta für Equal Pay. Um länderübergreifend Lohngerechtigkeit voranzutreiben, hat die EU-Kommission am 4. März 2021 den Entwurf einer Richtlinie zu mehr Gehaltstransparenz eingereicht. Auf politischer Ebene wurden bereits die richtigen Weichen gestellt, die Umsetzung muss in den Unternehmen erfolgen.
Verhandlungstipps für Frauen
Und dennoch möchten wir betonen, dass Frauen nicht warten dürfen bis etwas passiert, sondern mutig verhandeln müssen. Denn davon hängt schließlich die Höhe des individuellen Gehalts ab. Frauen sind beim Thema Gehalt oft zurückhaltender als Männer. Wie du im nächsten Gehaltsgespräch das Beste für dich herausholst, erfährst du in unserem Ratgeber: So verhandelst du dein Gehalt als Frau: Tipps & Tricks.
Unterschied zwischen bereinigtem & unbereinigtem Gender Pay Gap
Unbereinigter Gender Pay Gap
In der medialen Diskussion wird meist der unbereinigte Gender Pay Gap zugrunde gelegt. Das ist der Wert, den das Statistische Bundesamt jährlich erhebt und für das Jahr 2024 bei 16 Prozent liegt. Hier wird der Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen über alle Branchen und alle Positionen analysiert. Der unbereinigte Gender Pay Gap dient als Kernindikator fortbestehender gesellschaftlicher Ungleichbehandlungen von Frauen im Erwerbsleben. Er ist eine generelle Bestandsaufnahme, bei der auch einfließt, dass Frauen häufiger in schlecht bezahlten Berufen arbeiten und weniger häufig Führungspositionen einnehmen als Männer.
Bereinigter Gender Pay Gap
Bei der Berechnung des bereinigten Gender Pay Gap werden strukturelle Faktoren wie Unterschiede der Berufe, Anzahl der Wochenstunden sowie der Bildungsstand herausgerechnet. Laut Statistischem Bundesamt lag der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2024 bei sechs Prozent, also deutlich niedriger als der unbereinigte Wert.
Gibt es den Gender Pay Gap wirklich? Oder ist er durch die bereinigten Zahlen widerlegt?
Der Gender Pay Gap wurde eingeführt, um auf die Ungleichheit der Bezahlung von Männern im Vergleich zu anderen Geschlechtern hinzuweisen und so schrittweise gerechtere Gehälter zu fördern. Vor allem der unbereinigte Gender Pay Gap zeigt: Männer verdienen mehr – und das ist nicht gerecht.
Die Befürworter:innen des unbereinigten Gender Pay Gaps argumentieren, dass das Vorgehen, die Gesamtheit der weiblichen und diversen Beschäftigten mit der Gesamtheit der männlichen Beschäftigen zu vergleichen, den besten Einblick bietet. Frauen arbeiten eher in schlecht bezahlten Branchen und Berufen in unteren Positionen und das häufig in Teilzeit. Das führt zu einer schlechteren Bezahlung und diese strukturelle Ungerechtigkeit spiegelt sich im unbereinigten Gender Pay Gap wider.
Die Befürworter:innen des bereinigten Gender Pay Gaps argumentieren, dass der unbereinigte Wert Äpfel mit Birnen vergleicht und daher nicht aussagekräftig ist. Um festzustellen, ob Frauen und Diverse schlechter bezahlt werden als Männer, müsse man die Lohnlücke zwischen Mann, Frau und Divers in vergleichbaren Positionen betrachten. Mit 6 Prozent in Deutschland fällt der bereinigte Gender Pay Gap im Verhältnis eher gering aus.
