Drittes Geschlecht – Gleichstellung am Arbeitsplatz

Männlich, weiblich, divers: Seit 2018 gibt es in Deutschland 2018 die dritte Option beim Geschlechtereintrag. Somit ist das dritte Geschlecht zumindest begrifflich in allen Lebensbereichen angekommen, so auch im Arbeitsalltag. Es ist ein wichtiger Schritt hin zu einer geschlechtergerechten Arbeitswelt. Was das dritte Geschlecht bedeutet, wieso es so wichtig ist, welche Regelungen in den verschiedenen Ländern gelten und wie diese für mehr Gleichstellung am Arbeitsplatz sorgt, das erfahrt ihr bei uns.

Dritte Geschlecht: Einführung & wo was gilt

Ende 2018 hat der Bundestag das "Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben" verabschiedet. Menschen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht eindeutig zuordnen können (Intersexuelle), haben seitdem die Möglichkeit, im Geburtenregister neben den Angaben "männlich" und "weiblich" auch „divers“ als Geschlechtseintrag anzugeben. Bis zu dieser Entscheidung galt, dass bei Personen, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden konnten, gar kein Geschlecht eingetragen wurde. Das neue Gesetz war ein entscheidender Schritt gegen die Diskriminierung intersexueller Menschen und hatte unter anderem Auswirkungen auf das Arbeitsleben, da Unternehmen zum Beispiel ihre Stellenausschreibungen seitdem an drei Geschlechter richten müssen.

In Österreich hat der zuständige Verfassungsgerichtshof (VfGH) ebenfalls 2018 festgestellt, dass Menschen, deren biologisches Geschlecht nicht eindeutig männlich oder weiblich ist, ein Recht auf eine ihrer Geschlechtlichkeit entsprechende Eintragung im Personenstandsregister haben. Neben „männlich“ und „weiblich“ gab es seitdem die Bezeichnungen „divers“ sowie „x“. Aufgrund eines Erlasses sind seit 2020 auch die Geschlechtsbezeichnungen „inter“ und „offen“ möglich.

In der Schweiz ist nach wie vor kein drittes Geschlecht im Geburtenregister vorgesehen. Seit Anfang 2022 können die Schweizer:innen jedoch selbst entscheiden, ob sie als männlich oder weiblich gelten wollen. Ärztliche Atteste oder medizinische Nachweise sind dafür nicht nötig. Der Wechsel ist mehrmals möglich: Wer es sich mit der Zeit anders überlegt, kann seinen Entscheid rückgängig machen. Es wird erwartet, dass der Bundesrat im Laufe des Jahres einen Bericht zur Einführung des dritten Geschlechts verabschieden wird.

Männlich, weiblich, divers: Warum das Dritte Geschlecht als Bezeichnung notwendig ist

Das Bundesverfassungsgericht ging im Jahr 2017 davon aus, dass ca. 160.000 Menschen in Deutschland nicht eindeutig dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden können. Dafür gibt es vielerlei Gründe, von Chromosom-Variationen bis hin zu anatomischen oder hormonellen Abweichungen. Hinzu kommen Personen, die zwar rein biologisch dem weiblichen oder männlichen Geschlecht zugeordnet werden könnten, sich diesen aber nicht zugehörig fühlen (Transsexuelle).

Für all diese Personen stellt die alte Regelung, nach der Menschen entweder männlichen oder weiblichen Geschlechts sein mussten, eine Diskriminierung dar. Entsprechend hat sie das Bundesverfassungsgericht 2017 für verfassungswidrig erklärt. Der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts brachte den Stein ins Rollen: Der deutsche Gesetzgeber war auf Basis der Entscheidung verpflichtet, das Personenstandsgesetz anzupassen und dies wiederum hatte Auswirkungen auf einige Bereiche des Arbeitsrechts, wie Stellenausschreibungen, Kleiderordnung und Toiletten und sanitäre Anlagen.

„Die Leute wissen nicht, was Intersexualität bedeutet und es macht ihnen Angst. Das fängt schon dabei an, dass der Unterschied zwischen einer Drag Queen und einer Person mit Transidentität den meisten nicht bekannt ist.“

Stuart BCameron, CEO und Gründer der Uhlala GmbH & Panda GmbH

Für die meisten Menschen ist das dritte Geschlecht nur ein zusätzliches Wort in Stellenausschreibungen, für betroffene Personen stellt es einen elementaren Bestandteil ihrer Identität dar. Seit der Änderung des Personenstandsgesetzes können alle Menschen ihren Eintrag zu divers ändern, sofern sie ein Attest vorlegen, das eine "Variante der Geschlechtsentwicklung" nachweist, wie es im Gesetzestext heißt.

Sowohl die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts als auch die darauffolgende Gesetzesänderung haben mediale Diskussionen nach sich gezogen. Während die einen die Diskussion und das Gesetz als überflüssig erachten, geht es den anderen nicht weit genug, weil Betroffene ein Attest vorlegen müssen. So kritisiert unter anderem der Lesben- und Schwulenverband (LSVD), dass das Gesetz auf körperliche Abweichungen beschränkt ist. 

"Im September 2012 gab das EU-Parlament eine Richtlinie heraus, die Menschen mit ihrer sexuellen Orientierung und Identität sowie ihres Geschlechtsausdrucks vor offenen Diskriminierungen schützt. Offene Diskriminierungen sind - wie der Name schon sagt - offen. Die Homo- oder Transphobiker sind heutzutage aber diskreter geworden."

Stuart BCameron, CEO und Gründer der Uhlala GmbH & Panda GmbH

Diskriminierung erfolgt häufig unterschwellig, zum Beispiel durch vermeintlich lustige Sprüche oder durch sublime Ausgrenzung. In unserem Artikel über Diskriminierung am Arbeitsplatz findest du Infos darüber, was ein Jeder von uns dagegen tun kann und welche Beratungsstellen du aufsuchen kannst - je nach Form der Diskriminierung.

Drittes Geschlecht am Arbeitsplatz

In Deutschland darf niemand wegen der Herkunft, des Glaubens, des Geschlechts, einer Behinderung oder der sexuellen Identität diskriminiert werden, weder am Arbeitsplatz noch sonst wo. Vor diesem Hintergrund hatte die Aktualisierung des Personenstandsgesetzes Auswirkungen auf Arbeitgebende: Geschlechterdiskriminierung darf weder bei Ausschreibungen noch im täglichen Arbeitsablauf stattfinden. Durch die Gesetzesänderung ergibt sich also Handlungsbedarf für Unternehmen. Bei der praktischen Umsetzung gibt es allerdings keine konkreten gesetzlichen Vorgaben. Unternehmen sind für die Ausgestaltung selbst verantwortlich.

Drittes Geschlecht in Stellenausschreibungen

Vor der Anpassung des Personenstandsgesetzes mussten sich Stellenausschreibungen gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stets an Frauen und Männer richten. Durch den Hinweis (m/w) sollten sich sowohl Männer als auch Frauen angesprochen fühlen.

Um alle drei Geschlechter einzuschließen, mussten Unternehmen den Hinweis in ihren Jobprofilen anpassen. Die meisten Unternehmen ergänzen ein „d“ für divers (m/w/d) oder ein „x“ für „nicht festgelegt“ (m/w/x). Möglich ist auch, die Berufsbezeichnung geschlechtsneutral zu formulieren, also zum Beispiel „Fachkraft“ als Jobtitel zu verwenden.

Übrigens: Wenn eine Stellenausschreibung nicht geschlechtsneutral formuliert ist, können Bewerber:innen auf einen Verstoß gegen das AGG klagen. Bei uns erfährst du, was du bei Diskriminierung im Bewerbungsverfahren tun kannst.

Gendervielfalt in der Kommunikation

Das Verbot von Genderdiskriminierung gilt natürlich nicht nur für Stellenausschreibungen. Die gesamte Kommunikation eines Unternehmens sollte inklusiv sein und kein Geschlecht diskriminieren. Der Gesetzgeber macht auch hierzu keine klaren Vorgaben. Im Jahr 2018 hat der Bundesgerichtshof (BGH) in einem Urteil jedoch bestätigt, dass der generische Maskulin nicht diskriminierend ist. Unternehmen können als nach wie vor die männliche Form benutzen („Liebe Mitarbeiter“).

Um das sogenannte Gendern gibt es seit einigen Jahren große Diskussionen. Gendern ist die Verwendung einer geschlechtergerechten und diskriminierungsfreien Sprache, indem man die Geschlechter sichtbar macht.

Dazu gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Zum Beispiel:

  • Mitarbeiter:innen
  • Mitarbeiter*innen
  • Oder Mitarbeiter und Mitarbeiter:innen

Eine Alternative beim Gendern ist, die Geschlechterkennung möglichst zu vermeiden und so alle Geschlechter anzusprechen. Im Beispiel von oben würde man dann das Wort „Mitarbeitende“ verwenden.

Gerade weil es wenig verbindliche Vorgaben für die Kommunikation gibt, wird das Thema Gendern so heiß diskutiert. Inklusion und Vielfalt stehen hier teilweise der Praktikabilität entgegen. Gegenderte Texte sind deutlich länger, längere Sätze sind schwerer verständlich als kürzere. Außerdem stellt die Umsetzung eines einheitlichen Genderansatzes eine große Herausforderung für Unternehmen dar. Viele stellen jedoch nach und nach ihren Sprachgebrauch um, auch um zu zeigen, dass sie Offenheit und Vielfalt leben.

Toiletten, Umkleidekabinen, Kleiderordnung

Unternehmen sind verpflichtet, ihrem Personal geschlechtergetrennte Toilettenräume zur Verfügung zu stellen. Durch die Änderung im Personalstandgesetz gibt es also Handlungsbedarf für Arbeitgebende. Die Ausgestaltung liegt beim Unternehmen: Denkbar sind Toilettenräume für diverse Personen oder bestehende Toiletten in Unisex-Toiletten umzuwandeln. Ähnliches gilt für Umkleidekabinen und Waschräume. Unternehmen, die eine Kleiderordnung haben, sollten diese um Regelungen für das dritte Geschlecht ergänzen. Ebenso Firmen, bei denen die Mitarbeitenden eine Uniform oder Arbeitskleidung tragen.

Übrigens: In vielen Ländern, wie zum Beispiel Schweden oder Großbritannien, sind Unisex-Toiletten längst Standard.

Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz: Was du tun kannst

Erfährst du Diskriminierung aufgrund des Geschlechts? Oder werden andere in deinem Unternehmen diskriminiert? Dann solltest du handeln. Wir haben wichtige Infos zum Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz zusammengestellt und geben Handlungstipps.

letztes Update: 27. Mai 2022