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Lohngleichheit und Gehaltstransparenz

Lohngleichheit und Gehaltstransparenz – eine Arbeitnehmer-Debatte

von Rechtsanwalt Franz-Alois Fischer, M.A., Kanzlei FAF LAW, München

Lohngleichheit, Frauenquote, Gehaltstransparenz – Schlagworte in einer seit Jahren andauernden politischen Debatte. Aktuelle statistische Erhebungen lassen darauf schließen, dass trotz dieser politischen Debatte nach wie vor markante Ungleichheiten in der Bezahlung bestehen. Obwohl dieses Faktum längst einer breiteren Öffentlichkeit bekannt ist und fast schon zu einem Gemeinplatz zu werden droht, begegnen politische Vorstöße, diesen Ungleichbehandlungen beizukommen, großen Widerständen – seitens Politik, Wissenschaft und Arbeitswelt. Das Thema „Gehaltstransparenz“ gilt nach wie vor als „heißes Eisen“.

Diese politischen Debatten drehen sich allesamt um die Frage, ob und in welcher Intensität Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet werden sollen, ihre Gehälter offenzulegen. Diese Frage hat allerdings auch eine mitunter nicht mit gleichem Eifer diskutierte Kehrseite. Dürfen eigentlich Arbeitnehmer (freiwillig) ihre Gehälter offenlegen? Dürfen sie mit ihren Kollegen oder Außenstehenden über ihr Gehalt reden? Dürfen Sie ihr Gehalt zum Beispiel bei einem Bewerbungsgespräch dem Konkurrenzunternehmen mitteilen? Viele Arbeitgeber haben ein Interesse daran, dass ihre Arbeitnehmer dies nicht tun und schreiben entsprechende Klauseln (sogenannte Gehaltsgeheimhaltungs- oder -verschwiegenheitsklauseln) in die Arbeitsverträge. Ein näherer juristischer Blick auf solche Klauseln offenbart, dass sie in aller Regel unwirksam sind.

Zunächst einmal bestehen schon von Gesetzes wegen bestimmte Haupt- und Nebenpflichten zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages. Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich seinem Arbeitgeber gegenüber mit der gebotenen Rücksicht zu verhalten und ihm nicht zu schaden. So darf ein Arbeitnehmer, auch wenn sich in seinem Arbeitsvertrag hierzu keine ausdrückliche Regelung findet, keine Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse seines Arbeitgebers an Außenstehende verraten. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind das Angelegenheiten eines Unternehmens, die nur einem begrenzten Kreis an Personen zugänglich sind und an deren Geheimhaltung das Unternehmen ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. Hierunter fallen beispielsweise technisches Know-How, Kundendaten, aber auch Personal- und Einstellungspläne, die nur der Personalabteilung bekannt sind. Daten des individuellen Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers, insbesondere sein Gehalt, fallen nicht unter diese gesetzliche Verschwiegenheitspflicht.

Da jedoch viele Arbeitgeber (aus welchen Gründen auch immer – hierzu sogleich) ein Interesse an der Lohnverschwiegenheit ihrer Mitarbeiter haben, sind vertraglich festgelegte Geheimhaltungsklauseln weit verbreitet. Solche Klauseln können sich inhaltlich auf alle oder mehrere Details des individuellen Arbeitsvertrags oder ausdrücklich nur auf das Gehalt beziehen. Sie können zum Stillschweigen gegenüber Dritten oder auch gegenüber den Kollegen verpflichten. Schließlich können sie einem Verstoß auch unterschiedliche Sanktionen folgen lassen: Von der Abmahnung über die außerordentliche Kündigung bis zur Vertragsstrafe.

In jedem Fall unterliegen Geheimhaltungsklauseln, wie andere Klauseln des Arbeitsvertrags auch, nach deutschem Recht einer AGB-Kontrolle. Das bedeutet, dass im Falle einer gerichtlichen Geltendmachung der entscheidende Richter die Klausel danach untersucht, ob sie überraschend und mehrdeutig ist, ob sie verständlich ist und insbesondere, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist vor allem dann gegeben, wenn von gesetzlichen Vorschriften zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen wird, ohne dass er dafür eine Kompensation erhält. Eine AGB-Prüfung ist daher im Kern eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien. Welches Interesse hat der Arbeitgeber an der Geheimhaltung? Welche Interessen des Arbeitnehmers werden womöglich durch die Geheimhaltung verletzt? Erhält der Arbeitnehmer eine Kompensation hierfür? Ist diese Kompensation angemessen? Anhand dieser Fragen wird klar, dass in einer auf das konkrete Arbeitsverhältnis heruntergebrochenen Form die großen politischen Argumente auch bei der Überprüfung einzelner Geheimhaltungsklauseln eine Rolle spielen.

Ein Interesse des Arbeitsgebers an der Geheimhaltung kann auf zweierlei Ebenen bestehen: innerbetrieblich und gegenüber Dritten. Er kann eine innerbetriebliche Intransparenz hinsichtlich der Gehaltsstruktur dafür ausnutzen, in individuellen Gehaltsgesprächen „gut zu verhandeln“. Dies allein ist, unabhängig davon, welche Arbeitnehmerinteressen tangiert werden, kein berechtigtes Interesse.

Darüber hinaus mag ein Arbeitgeber um den betrieblichen Frieden besorgt sein. Gehaltstransparenz bringe demnach die Gefahr von Unruhe, Missgunst oder gar einem Klima des Ausspionierens mit sich. Derlei Interessen auf Arbeitgeberseite sind in den weit überwiegenden Fällen dem Arbeitnehmerinteresse an der Offenbarung seines Gehalts nachrangig – hierzu sogleich.

Die zweite Ebene, die Geheimhaltung gegenüber Dritten, ist etwas schwieriger zu bewerten. Hier kann im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers daran bestehen, dass zum Wohle des Unternehmens bestimmte Gehaltszahlen nicht an Konkurrenzunternehmen weitergegeben werden. Dies ist aber nur unter besonders strengen Voraussetzungen der Fall. Denn zum Einen besteht bereits ein in den meisten Fällen hinreichender gesetzlicher Schutz vor Geheimnisverrat. Das konkrete Arbeitsverhältnis und das damit einhergehende Interesse des Arbeitgebers an Lohnverschwiegenheit müsste eine strengere als die gesetzliche Regelung einfordern. Das ist am ehesten denkbar an einem überschaubaren Markt mit hochspezialisierten Fachkräften. Hier ist das gezahlte Gehalt womöglich ein Faktor im Wettbewerb um die besten Spezialisten. Aber auch dieses Argument ist mit einem Blick auf die tatsächliche Arbeitswelt zu relativieren. Beispielsweise hochspezialisierte Software Engineers, um die IT-Firmen zweifelsohne in hartem Konkurrenzkampf stehen, suchen sich meistens ihren Arbeitgeber gerade nicht nach dem höchsten Gehalt aus, sondern nach dem Innovationspotential des Produkts und den Arbeitsbedingungen – mitunter schlichtweg danach, wie cool oder angesagt ein Unternehmen ist. Zudem darf man davon ausgehen, dass in überschaubaren Spezialmärkten die Gehaltsstrukturen der Konkurrenz sowieso bekannt sind.

Dem gegenüber stehen besondere Interessen des Arbeitnehmers an Gehaltstransparenz. Ein Arbeitnehmer hat ein Recht auf Lohngleichbehandlung. Das bedeutet zwar nicht, dass jeder genau das gleiche verdienen muss, aber doch zumindest, dass das Gehalt auf einer fairen Grundlage ausgehandelt werden kann. Es darf kein allzu großes Wissensgefälle zwischen den verhandelnden Parteien bestehen. Das Wissen um den Lohn vergleichbarer Arbeitnehmer ist dabei ein wesentlicher Faktor, dieses Wissensgefälle auszugleichen. Nach obergerichtlicher Arbeitsrechtsprechung ist zudem die verfassungsrechtlich geschützte Koalitionsfreiheit verletzt, wenn die Geheimhaltung auch Betriebsräte und Gewerkschaften betrifft, da diese ohne Gehaltsinformationen keine gleichberechtigten Tarifverhandlungen führen können.

In den weit überwiegenden Fällen überwiegen diese Interessen des Arbeitnehmers, sodass eine entsprechende Klausel unwirksam ist. Hinzu kommen noch zwei weitere Überlegungen. Erstens läge es im konkreten Fall am Arbeitgeber, zu beweisen, dass er ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung hat. Ein solcher Beweis wird in vielen Fällen nicht gelingen. Zweitens ist nach den AGB-Vorschriften des BGB eine arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel, die einen unwirksamen Teil hat, in aller Regel insgesamt unwirksam. Eine teilweise unwirksame Klausel darf nicht zu Lasten des Arbeitnehmers so ausgelegt oder gar umgedeutet werden, dass sie gerade noch wirksam ist.

Für den Arbeitnehmer folgt aus der Unwirksamkeit einer Geheimhaltungsklausel sodann, dass er eine etwaige Abmahnung aus den Personalakten entfernen lassen kann und im Falle einer Kündigung wirksam gegen diese klagen kann. Etwaige Vertragsstrafen müssen nicht gezahlt werden.

Lenkt man den Blick in der Debatte rund um Lohngleichheit und Gehaltstransparenz also einmal weg von den allgemeinen politischen Positionen hin zu den konkreten Arbeitsverhältnissen, zeichnet sich ein deutliches Bild ab. Das gerne vom Arbeitgeber eingesetzte Instrument gegen Gehaltstransparenz – die Geheimhaltungsklausel – ist in den weit überwiegenden Fällen unwirksam. Politisch gern genutzte Schlagworte wie das „Klima des Misstrauens“ und die „Störung des Betriebsfriedens“ laufen bei der konkreten rechtlichen Prüfung ins Leere. Insofern kann die Debatte, wenn schon nicht erfolgsbringend von der Politik, von den Arbeitnehmern selbst geführt werden.

Über den Autor

Franz-Alois Fischer ist Rechtsanwalt und M.A. der Philosophie. Der 1983 geborene Jurist studierte Rechtswissenschaften, Philosophie und Philologie in Erlangen, Würzburg, Berlin und München. 2009 absolvierte er das 2. Staatsexamen und schloss 2011 sein Studium der Philosophie als M.A. ab. Außerdem ist er Doktorand der Philosophie und Lehrbeauftragter an der LMU München.

Nach langjähriger Lehre und wissenschaftlicher Mitarbeit an der LMU München und der Universität Würzburg sowie der Anwaltstätigkeit für eine Münchner Kanzlei für Wirtschaftsrecht ist Fischer jetzt Inhaber der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei FAF LAW in München (www.faf-law.de).