Entgelttransparenz­gesetz 2026: Was du wissen solltest

Das Entgelttransparenzgesetz (EntTranspG) wurde in Deutschland 2017 auf Initiative des Familienministeriums eingeführt. Es soll dazu beitragen, mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen zu schaffen und so vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung wie männliche Arbeitnehmer für einen vergleichbaren Job durchzusetzen. Das Entgelttransparenzgesetz soll somit die Entgeltdiskriminierung von Frauen abbauen. Im Juni 2026 tritt eine neue EU-Richtlinie in Kraft, die ganz Europa betreffen wird.

Wie stark wird das Entgelttransparenz aktuell genutzt?

Vor allem im Hinblick auf die neue EU-Richtlinie, die auch in Deutschland bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss und sogar über die Vorgaben im bestehenden Entgelttransparenzgesetz hinaus geht, ergibt sich auch für Deutschland Nachbesserungsbedarf. Der am 23. August 2023 veröffentlichte zweite Bericht zur Wirksamkeit des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern konnte zeigen, dass bisher nur vier Prozent der Befragten überhaupt ihren Auskunftsanspruch gelten gemacht haben. Seit 2019 haben außerdem nur knapp 30 Prozent der befragten, privaten Arbeitgeber (mit über 500 Beschäftigten) ihre innerbetrieblichen Entgeltstrukturen überprüft.

Entgelttransparenzgesetz 2026: Was auf uns zukommt

Ab Juni 2026 ist eine Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes zu erwarten, die allen voran auch die neue EU-Richtlinie berücksichtigt – mitsamt Sanktionen gegen Unternehmen, die nicht mitziehen.

Obwohl die bestehende Gesetzeslage in Deutschland schon viele geforderte Punkte abdeckt (siehe unten), sind in einer angepassten nationalen Richtlinie beispielsweise die folgenden Aspekte noch gänzlich oder teilweise umzusetzen:

• Transparenz vor Beschäftigungsbeginn: Arbeitgeber sind verpflichtet, bereits im Einstellungsverfahren Informationen über das Anfangsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne bereitzustellen. Vice versa darf die Gehaltshistorie von Arbeitnehmer:innen aber nicht erfragt werden.
• Jährliche Informationspflicht: Arbeitgeber müssen Beschäftigte jährlich aktiv über die angewendeten Entgeltkriterien und -verfahren informieren.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Bei festgestellten Ungleichheiten sind Verfahren zur gemeinsamen Bewertung und Anpassung von Entgelten durchzuführen.
• Beweislastumkehr: In Fällen von Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Die Neuerungen sind vor allem für kleinere Unternehmen spannend, die möglicherweise nun auch zur Auskunft verpflichtet werden sollen. Bisher waren sie davon nicht betroffen.

Warum gibt es eine Neuerung des Entgelttransparenzgesetzes?

In Deutschland gibt es das Gesetz wie erwähnt bereits seit Jahren, wurde jedoch kaum genutzt. Das liegt daran, dass Arbeitnehmer:innen bisher im ersten Schritt die Information zur Entgeltstruktur bei ihrem Arbeitgeber größtenteils aktiv einfordern mussten. Wenn sich eine Ungleichheit herausstellte, musste der Arbeitgeber diese jedoch nicht beheben. Er wurde auch nicht sanktioniert. Stattdessen kam es im zweiten Schritt dazu, dass Arbeitnehmer:innen den Ausgleich vor Gericht einklagen mussten.

Nun soll es Arbeitnehmer:innen einfacher gemacht werden. Die Reform sorgt ab Sommer 2026 dafür, dass der unternehmensinterne Gender Pay Gap regelmäßig überprüft wird. Auf ein negatives Ergebnis folgen klare Sanktionen.

Was steht aktuell schon im Entgelttransparenzgesetz?

Wenn du in einem Unternehmen mit wenigstens 200 Beschäftigten arbeitest, hast du jetzt schon einen Anspruch auf Entgelttransparenz im Sinne des Gesetzes. Aber Achtung: Dein Anspruch bezieht sich nur auf Personen in deinem Unternehmen, die in einer vergleichbaren Position arbeiten wie du. Der Gesetzgeber will dadurch sicherstellen, dass bei einer Gegenüberstellung der Gehälter nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden. Kolleg:innen, die sich gegenseitig vertreten oder ersetzen könnten, arbeiten in einer vergleichbaren Situation. Aus Datenschutzgründen gibt das Gesetz vor, dass eine Mindestzahl von Personen in einer vergleichbaren Situation arbeiten müssen, damit ein Auskunftsanspruch besteht.

Die sogenannten Vergleichsgruppen müssen sechs oder mehr Personen umfassen, die jeweils dem anderen Geschlecht angehören und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Zu welchen Auskünften ist dein Unternehmen verpflichtet?

Das Entgelttransparenzgesetz gibt dir also nicht das Recht, zu erfahren, was bestimmte Kolleg:innen verdienen. Das Unternehmen ist verpflichtet, den Median aus den Gehältern der Vergleichsgruppe zu ermitteln und dir diesen mitzuteilen. Außerdem hast du einen Anspruch darauf, zu erfahren, nach welchen Kriterien dein Gehalt festgelegt wurde.

Bei Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern geht die Auskunftspflicht weiter: Diese Unternehmen müssen regelmäßig über die Gehaltsstrukturen berichten. In diesem Bericht müssen Unternehmen ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern offenlegen und aufzeigen, was sie tun, um Gehaltsdiskriminierung entgegenzuwirken.

Wie kann ich meinen Anspruch auf Auskunft geltend machen?

Wenn du bei einem tarifgebundenen Unternehmen angestellt bist, wendest du dich an den Betriebsrat. Dieser muss die Anfrage anonymisiert an die Personalabteilung weiterleiten. Wenn du bei einem nicht-tarifgebundenen Unternehmen arbeitest, richtest du dein Gesuch an die Unternehmensführung. Im Antrag auf Auskunft musst du auch die Vergleichsgruppe benennen. Hierfür hat das Bundesministerium für Familie Formulare auf seiner Webseite bereitgestellt.

Wer hat durch das Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch?

Schon jetzt haben Arbeitnehmer:innen, die in einer Firma mit mindestens 200 Angestellten beschäftigt sind, alle drei Jahre einen Auskunftsanspruch. Auskunftsberechtigte Beschäftigte sind unter den oben genannten Voraussetzungen folgende Personengruppen:

• Arbeitnehmer:innen
• Beamtinnen und Beamte
• Richter:innen
• Soldat:innen
• Auszubildende
• in Heimarbeit Beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten

Auskunfts- oder Berichtspflicht? Die Unternehmensgröße ist ausschlaggebend

Das Entgelttransparenzgesetz sieht aktuell vor, dass einige Arbeitnehmer:innen nur einen Anspruch auf Auskunft haben, während andere automatisch einen regelmäßigen Lagebericht erhalten sollen. Das richtet sich nach der Größe des Unternehmens.

• Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten: Mitarbeiter:innen haben einen Auskunftsanspruch. Sie müssen aktiv Initiative ergreifen.
• Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten: Unternehmen sind verpflichtet, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Sie unterliegen einer Berichtspflicht. Das bedeutet, dass das Unternehmen aus eigenem Antrieb über die Gehaltsstrukturen informieren muss.
• Lageberichtspflichtige Unternehmen nach HGB (Kapitalgesellschaften) mit mehr als 500 Beschäftigten: Unternehmen sind verpflichtet, alle fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu veröffentlichen.

Entgelttransparenzgesetz für kleine Unternehmen

Doch was ist mit keinen Unternehmen? Für kleine Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten gelten deutschlandweit hinsichtlich der Gehaltstransparenz unterschiedliche Regelungen. Im Gegensatz zu größeren Betrieben sind sie beispielsweise zurzeit nicht verpflichtet, regelmäßige Entgeltanalysen durchzuführen oder Berichte zur Entgeltgleichheit zu veröffentlichen. Dennoch gelten auch für kleinere Arbeitgeber die allgemeinen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das unter anderem eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts untersagt.

In kleineren Betrieben entfällt der Auskunftsanspruch über Vergleichsgehälter. Dadurch bleibt die Lohnstruktur in kleinen Unternehmen oft weniger transparent. Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht jedoch vor, dass Arbeitgeber künftig bereits im Bewerbungsprozess über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren müssen – eine Maßnahme, die aller Voraussicht nach auch kleine Unternehmen betreffen wird.

Das kann bedeuten, dass dein Auskunftsrecht aktuell noch dadurch ausgehebelt wird, dass die Vergleichsgruppe innerhalb deines Unternehmens zu klein ist. Außerdem werden die Vergleichsgruppen automatisch kleiner, je höher man auf der Karriereleiter steht. Die Konsequenz ist, dass auf Führungsebene fast kein Auskunftsanspruch mehr besteht.

Die Europäische Gesetzgebung unterstützt das Entgelttransparenzgesetz

Im Frühjahr 2021 hat die EU-Kommission den Entwurf einer Richtlinie zu mehr Gehaltstransparenz vorgelegt, welcher letztlich am 24. April 2023 vom Rat angenommen wurde. Anhand der neuen EU-Vorschrift für mehr Lohntransparenz soll nicht nur der Lohndiskriminierung entgegengewirkt werden, sondern auch das geschlechtsspezifische Lohngefälle innerhalb der EU verringert werden.

Unternehmen innerhalb der EU müssen durch die neue Richtlinie ab 2026 nicht nur Informationen über gezahlte Löhne veröffentlichen, sondern zusätzlich Maßnahmen ergreifen, wenn die Lohnlücke mehr als 5 Prozent beträgt. Der Entwurf geht somit teilweise über die Vorgaben im Entgelttransparenzgesetz hinaus, indem er nicht nur Entschädigungen für die Opfer der Lohndiskriminierung vorsieht, sondern auch Sanktionen gegen Arbeitgeber, welche gegen die Vorschriften verstoßen. Nach Veröffentlichung haben die EU-Mitgliedsländer bis zu drei Jahre Zeit, um die Richtlinie gemäß nationalem Recht umzusetzen.

Entgelttransparenzgesetz Österreich: Wurde die EU-Richtlinie bereits umgesetzt?

Ein Entgelttransparenzgesetz wie in Deutschland gibt es in Österreich aktuell noch nicht. Allerdings ist auch Österreich EU-Mitglied und unterliegt somit der beschlossenen EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Mit der Pflicht zu geschlechtsneutralen Stellenanzeigen oder der Pflicht zur Erstellung von Einkommensberichten in gewissen Unternehmen hat das Land bereits einige der von der EU geforderten Maßnahmen umgesetzt. Gleichzeitig fehlen einige weitere Schritte hin zu einer erfolgreichen Einführung einer nationalen Richtlinie in Anlehnung an das EU-Gesetz. Österreich hat hierfür aber noch etwas Zeit – genauer gesagt, bis zum bereits oben erwähnten 7. Juni 2026.

• Mehr Transparenz für alle: Bisher hatte nur die Gleichbehandlungsanwaltschaft das Recht, Auskünfte über die Entlohnung von Vergleichspersonen einzuholen. Künftig gilt das auch für Arbeitnehmer:innen selbst und ihre Interessenvertretungen – ein echter Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit.
• Mehr Unternehmen in der Pflicht: Die Grenze für verpflichtende Einkommensberichte sinkt – Unternehmen müssen schon ab 100 Beschäftigten ihre Gehaltsdaten offenlegen.
• Berichtspflicht: Österreich bleibt strenger: Obwohl die EU-Richtlinie nur eine Berichtspflicht alle drei Jahre für Unternehmen zwischen 100 und 249 Mitarbeitenden vorsieht, soll Österreich bei der bisherigen 2-Jahres-Frist bleiben. Für größere Betriebe (ab 250 Beschäftigte) wird der Bericht ab 2027 sogar jährlich Pflicht.
• Gehaltsschere aufgedeckt? Dann muss gehandelt werden: Weist ein Einkommensbericht ein Lohngefälle von über 5 % bei vergleichbaren Tätigkeiten aus – und kann dieses nicht objektiv und geschlechtsneutral begründet oder innerhalb von sechs Monaten behoben werden – sind Unternehmen verpflichtet, (gemeinsam mit dem Betriebsrat) eine Entgeltbewertung durchzuführen.
• Beweislast liegt bei den Arbeitgebern: Bisher mussten Arbeitnehmer:innen mögliche Diskriminierung beim Gehalt nachweisen. Künftig kehrt sich die Beweislast um: Arbeitgeber müssen zeigen, dass sie fair bezahlen – und nicht gegen Entgeltgleichheit verstoßen.
• Längere Frist für Gehaltsansprüche: Lohndiskriminierung? Die dreijährige Verjährungsfrist für daraus entstehende Ansprüche beginnt erst, wenn Arbeitnehmer:innen von der Ungleichbehandlung wissen – oder zumindest hätten wissen müssen.

Entgelttransparenzgesetz Schweiz: Was dürfen Schweizer:innen erwarten?

Auf Arbeitnehmer:innen wird das EU-Gesetz keinerlei Einfluss haben. Seit 1996 schützt jedoch das Gleichstellungsgesetz die Arbeitnehmer:innen in der Schweiz vor Diskriminierung, sexueller Belästigung und Rachekündigungen. Es erleichtert zudem die Einreichung von Verbandsklagen und kostenlose Verfahren für Verfahren gegen Lohndiskriminierung. Interessant ist, dass hier bereits die Beweislasterleichterung gilt: Arbeitnehmer:innen müssen nur glaubhaft machen, dass sie diskriminiert wurden. Daraufhin muss der Arbeitgeber beweisen, dass dem nicht so war.

Im Jahre 2020 wurde das sogenannte Gleichstellungsgesetz in der Schweiz revidiert, um auch hier eine faire Bezahlung zu gewährleisten. Für Unternehmen und Organisationen wurde ein Onlinetool entworfen, mit dem sie ein funktionsbasiertes und geschlechtsneutrales Lohnsystem entwickeln können.

Warum gibt es das Entgelttransparenzgesetz?

Frauen verdienen durchschnittlich nach wie vor weniger als Männer. Eine umfassende Analyse von über 2,4 Millionen Gehaltsdaten auf kununu ergab, dass der sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland bei bei 15 Prozent liegt, wenn man die letzten 5 Jahre kumuliert betrachtet. Zwar ist erkennbar, dass die Lohnlücke zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten langsam abnimmt, doch noch immer fallen die Gehälter von Frauen im Schnitt deutlich niedriger aus.

Die Bundesregierung hat es sich zum Ziel gesetzt, den Gehaltsunterschied bis zum Jahr 2030 auf 10 Prozent zu senken. Damit Gehaltsunterschiede angeglichen werden können, ist zunächst Transparenz nötig. Henrike von Platen, Fairpay- und Finanzexpertin, beschreibt die Situation so:

Das liegt auch daran, dass die meisten Unternehmen ihre Entgeltstrukturen nicht offenlegen. Der deutsche Gesetzgeber hat dies nämlich als Problem ausgemacht: Wenn es an der Transparenz über die Gehälter fehlt, kann gegen die Benachteiligung schließlich auch nichts unternommen werden. So half es bisher offenbar wenig, dass die Entgeltdiskriminierung verboten ist, wenn man sie doch gar nicht feststellen oder beweisen konnte. Das Entgelttransparenzgesetz verleiht Mitarbeiter:innen größerer Unternehmen einen Auskunftsanspruch über die Gehälter ihrer Kolleg:innen.

Kritik am Entgelttransparenzgesetz

Seit der Einführung gibt es immer wieder Kritik am Entgelttransparenzgesetz. Die wichtigsten Argumente sind dabei:

• Das Gesetz ist kompliziert formuliert und für viele Arbeitnehmer:innen schwer verständlich.
• Für Beschäftigte in kleineren Unternehmen bringt das Gesetz keine Änderungen. Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl von weniger als 200 Personen sind pauschal ausgenommen von der Auskunftspflicht. Da 56 Prozent der in Deutschland arbeitstätigen Personen in kleinen und mittleren Unternehmen arbeiten, gilt das Entgelttransparenzgesetz für viele nicht.
• Da die Berichtspflicht nur für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten gilt, sind viele Arbeitnehmer:innen in der Holschuld. Um diese durchzusetzen, müssen sich Beschäftigte aktiv informieren.
• Das Gesetz sieht keine Sanktionen vor gegen Unternehmen, die gegen das Entgelttransparenzgesetz verstoßen.

Engelttransparenz: Was du tun kannst

Unabhängig davon, ob für dich als Arbeitnehmer:in das Entgelttransparenzgesetz zutrifft oder nicht, kann jede:r dazu beitragen, Tabus zur Gehaltstransparenz abzubauen: Indem wir über unsere Gehälter sprechen. Rechtlich kann dir kein Unternehmen verbieten, dich mit anderen über dein Gehalt auszutauschen.

Übrigens: Du kannst auch auf kununu.com prüfen, ob du gerecht bezahlt wirst. Vergleiche dein Gehalt mit anderen in deinem Unternehmen oder deiner Branche, schau dir in unserem kununu Gehaltscheck Durchschnittsgehälter zu deinem Jobtitel an und sorge für mehr Gehaltstransparenz, indem du dein Gehalt anonym teilst.