Gender Pay Gap: Was du gegen eine Entgeltdiskriminierung tun kannst

Am 17. März ist wieder Equal-Pay-Day in Deutschland. Seit einigen Jahren macht dieser Aktionstag für die Entgeltgleichheit in Europa, den USA und Australien auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwischen Frauen und Männern aufmerksam. Wie du herausfindest, was andere in derselben Position verdienen und was du rechtlich gegen eine Diskriminierung unternehmen kannst, erfährst du in diesem Gastbeitrag von unserem Kooperationspartner anwalt.de.

Wofür steht der Equal Pay Day?

Der Aktionstag für Entgeltgleichheit fällt in diesem Jahr auf den 17. März und ergibt sich aus der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, also dem Gender Pay Gap. Der Termin gibt symbolisch an, bis zu welchem Tag im Jahr Frauen praktisch unbezahlt gearbeitet haben, obwohl sie die gleiche Arbeit wie Männer leisten, die bereits seit dem 1. Januar bezahlt werden. Unterschiede nach Qualifikation, Branchen oder Teilzeitquote werden hier nicht gemacht.[1]

Was bedeutet Gender Pay Gap?

Der englische Begriff Gender Pay Gap (auch: Equal Pay Gap) bezeichnet das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Überall auf der Welt und in nahezu allen Branchen kommt es immer noch vor, dass Frauen bei gleicher oder besserer Qualifikation für dieselbe Tätigkeit schlechter vergütet werden als Männer. Laut Statistischem Bundesamt haben Frauen 2019 einen um 20 Prozent geringeren Bruttostundenverdienst erzielt als Männer. Der Verdienstunterschied zwischen den Geschlechtern – also der unbereinigte Gender Pay Gap – war damit um 1 Prozentpunkt geringer als in den Vorjahren.

Drei Viertel dieses Verdienstunterschieds zwischen Männern und Frauen sind strukturbedingt – also unter anderem darauf zurückzuführen, dass Frauen häufiger in Branchen und Berufen arbeiten, in denen schlechter bezahlt wird, und seltener Führungspositionen erreichen. Auch arbeiten sie häufiger als Männer in Teilzeit und in Minijobs und verdienen deshalb im Durchschnitt pro Stunde weniger. Der überwiegende Teil der teilzeitarbeitenden Frauen gab als Hauptgrund die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen (31 Prozent) beziehungsweise andere familiäre oder persönliche Verpflichtungen (17 Prozent) an.

Das verbleibende Viertel des Verdienstunterschieds entspricht dem bereinigten Gender Pay Gap. Demnach verdienten Arbeitnehmerinnen im Durchschnitt auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation im Jahr 2014 pro Stunde 6 Prozent weniger als Männer. Aufgrund umfassenderer Datenanforderungen kann der bereinigte Gender Pay Gap nicht jährlich, sondern nur alle vier Jahre ermittelt werden. In die Auswertung des Statistischen Bundesamtes flossen die Zahlen von 2014 ein, da die Ergebnisse für 2018 erst in der Mitte dieses Jahres vorliegen.[2]

Lohngefälle als Diskriminierung im Sinne des AGG

Die Gleichbehandlung der Geschlechter ist grundgesetzlich verankert. So lautet Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz (GG): „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“

In Deutschland gibt es ein sogenanntes Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das dafür sorgen soll, dass der verfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt wird. Ziel des Gesetzes ist gem. § 1 AGG, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Gleichbehandlung und Gleichberechtigung erfassen auch das Recht auf gleichen Lohn bei gleicher Arbeit. So stellt der Gender Pay Gap eine verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts dar, vgl. § 7 AGG. Lohnunterschiede aufgrund anderer Merkmale sind natürlich ebenso verboten.

Entgelttransparenzgesetz: Auskunftsanspruch für Beschäftigte

Obwohl die Diskriminierung wegen des Geschlechts längst verboten ist, wird immer noch zu wenig getan, um die Entgeltgleichheit zu kontrollieren und zu gewährleisten. In Deutschland ist es zudem weitestgehend üblich, über das eigene Gehalt zu schweigen, vor allem gegenüber den Kollegen. Einige Arbeitgeber verpflichten ihre Arbeitnehmer in den Arbeitsverträgen sogar zur Verschwiegenheit über ihr Gehalt – dies ist jedoch unzulässig.

Der deutsche Gesetzgeber hat dies nämlich als Problem ausgemacht: Wenn es an der Transparenz über die Gehälter fehlt, kann gegen die Benachteiligung schließlich auch nichts unternommen werden. So half es bisher offenbar wenig, dass die Diskriminierung verboten wurde, wenn man sie doch gar nicht feststellen oder beweisen konnte.

Zu diesem Zweck wurde auf Initiative des Familienministeriums das Entgelttransparenzgesetz beschlossen, das 2017 in Kraft getreten ist. Es verleiht Mitarbeitern größerer Unternehmen einen Auskunftsanspruch über die Gehälter ihrer Kollegen. Die Möglichkeit, zu überprüfen, ob du gerecht entlohnt wirst, gibt es auch auf kununu.com. Vergleiche dein Gehalt mit anderen Arbeitnehmern in deinem Unternehmen oder deiner Branche und sorge für mehr Gehaltstransparenz, indem du dein Gehalt anonymen teilst.

Wer hat Anspruch auf die Auskunft?

Alle Frauen und Männer, die in einer Firma mit mindestens 200 Angestellten beschäftigt sind, haben alle drei Jahre einen Auskunftsanspruch. Allerdings nur über die Gehälter derjenigen, die eine vergleichbare Position bekleiden. Eine Vergleichsgruppe muss dabei mindestens sechs Kollegen umfassen, die jeweils dem anderen Geschlecht angehören und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit liegt bei Kollegen, die sich innerhalb des Unternehmens gegenseitig ersetzen könnten, vor.

Problematisch ist dabei jedoch, dass die Vergleichsgruppen, je weiter man die Karriereleiter nach oben klettert, exponentiell kleiner werden. Denn es gibt einfach weniger leitende Angestellte als „einfache“ Angestellte. Die Konsequenz ist, dass auf Führungsebene fast kein Auskunftsanspruch mehr besteht.

Auskunftsberechtigte Beschäftigte sind unter den oben genannten Voraussetzungen folgende Personengruppen:

  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
  • Beamtinnen und Beamte
  • Richterinnen und Richter
  • Soldatinnen und Soldaten
  • Auszubildende
  • in Heimarbeit beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten

Wie kannst du den Ausgleichsanspruch geltend machen?

Als Beschäftigter bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber wendest du dich mit deinem Auskunftsersuchen schriftlich an den Betriebsrat. Dieser muss die Anfrage anonymisiert an die Personalabteilung weiterleiten. Wer bei einem nicht-tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt ist, wendet sich direkt an den Arbeitgeber. In dem Antrag auf Auskunft muss auch die Vergleichsgruppe benannt werden. Hierfür hat das Bundesministerium für Familie Formulare auf seiner Webseite bereitgestellt.

Zu welchen Auskünften ist dein Arbeitgeber verpflichtet?

Viele missverstehen den neuen Auskunftsanspruch. Er verleiht gerade nicht das Recht, zu erfahren, was ein bestimmter Mitarbeiter verdient. Vielmehr muss der Arbeitgeber einen Durchschnittswert aus den Gehältern der Vergleichsgruppe ermitteln und dir mitteilen. Darüber hinaus hat der Beschäftigte einen Anspruch darauf, die Kriterien für sein Gehalt und das Verfahren der Entgeltfindung zu erfahren.

Bei Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern geht die Auskunftspflicht des Arbeitgebers sogar noch weiter: Er muss regelmäßig Bericht über seine Gehaltsstrukturen erstatten. In diesem Bericht müssen diese Unternehmen ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen und ihre Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit offenlegen. Außerdem muss der Bericht nach dem Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten enthalten.

Bis wann muss der Arbeitgeber die Auskunft erteilen?

Für die Erteilung der Auskunft hat der Arbeitgeber drei Monate Zeit. Bei Tarifarbeitsverhältnissen gibt es keine Frist. Als Auskunft über die Kriterien reicht in diesem Fall außerdem der Verweis auf die Tarifvereinbarungen. Wenn die Auskunft nicht rechtzeitig erteilt wird, muss der Arbeitgeber in einem etwaigen gerichtlichen Verfahren beweisen, dass tatsächlich keine Diskriminierung besteht. Dem Arbeitgeber ist es jedoch auch möglich, den Antrag mit der Begründung abzulehnen, dass er die Tätigkeit nicht für gleichwertig hält.

Welche Folge hat eine Entgeltdiskriminierung?

Das Entgelttransparenzgesetz beantwortet diese Frage leider nur unzureichend. So heißt es dort lediglich, dass Bestimmungen, die eine derartige Benachteiligung darstellen, unwirksam sind. Das Gesetz enthält jedoch keine Anspruchsgrundlagen für einen Anpassungs- bzw. Berichtigungsanspruch.

Insofern ist jedoch auf § 15 AGG zurückzugreifen, wonach ein Schadensersatzanspruch besteht, wenn gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen wurde. Dieser Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab Kenntnis von der Benachteiligung geltend gemacht werden.

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Lass dich zu deinem Arbeitnehmerrechten beraten!

Quellen:

[1] Tagesschau.de

[2] Statistisches Bundesamt, 2020