Neue Regeln für Jobs
48 Monate ohne Festanstellung: Warum der Plan umstritten ist
Die Koalition will sachgrundlose Befristungen für bestimmte Neueinstellungen deutlich ausweiten: Bis zu 48 Monate und sechs Verlängerungen sollen möglich werden. Für Beschäftigte bedeutet das im Extremfall vier Jahre Arbeit ohne feste Perspektive. Noch ist die Reform allerdings kein geltendes Recht. Bis zu einem neuen Gesetz gilt weiterhin die bisherige Zwei-Jahres-Grenze.
Die Pläne: Was sich 2027 ändert
Bislang gilt: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte ohne Angabe eines sachlichen Grundes maximal zwei Jahre lang befristet einstellen. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Außerdem ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur zulässig, wenn zuvor noch kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.
„Sachgrundlos“ bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht begründen muss, warum jemand nur befristet und nicht unbefristet eingestellt wird.
Nach den Beschlüssen des Koalitionsausschusses soll sich Folgendes ändern:
- Die Höchstdauer steigt von zwei auf vier Jahre.
- Statt bisher drei sollen künftig bis zu sechs Vertragsverlängerungen möglich sein.
- Die Regelung soll für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten, die bis zum 31. Dezember 2030 neu eingestellt werden.
- Nach den bisherigen Plänen soll außerdem eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber erleichtert werden.
- Das Vorbeschäftigungsverbot soll aufgehoben werden: Bislang durften Beschäftigte beim selben Arbeitgeber nur einmal sachgrundlos befristet eingestellt werden, künftig soll das mehrfach möglich sein.
- Das Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge soll zum 1. Januar 2027 wegfallen. Bislang musste eine Befristung eigenhändig unterschrieben werden, künftig könnten mündliche oder digitale Vereinbarungen ausreichen.
Die Bundesregierung stellt die längere Befristung als Instrument für mehr Dynamik am Arbeitsmarkt dar. Ein konkreter Gesetzentwurf und der genaue Gesetzestext sind aber entscheidend: Erst sie klären, für welche Verträge die neuen Regeln gelten und wie das Vorbeschäftigungsverbot genau gelockert wird.
Vier Jahre ohne Festanstellung: Was das für Beschäftigte bedeutet
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem vereinbarten Datum. Eine Kündigung ist dafür grundsätzlich nicht nötig. Wird die geplante Höchstdauer von 24 auf 48 Monate angehoben, könnten Arbeitgeber Beschäftigte deutlich länger in einem Arbeitsverhältnis halten, das jederzeit mit dem Fristablauf enden kann.
Das betrifft nicht nur die Frage, ob ein Job verlängert wird. Eine unsichere Vertragslaufzeit kann auch andere Lebensbereiche erschweren:
Das kann Folgen haben:
- Finanzierungen werden schwieriger: Banken verlangen für Kredite oder Baufinanzierungen oft einen unbefristeten Vertrag
- Familienplanung wird komplizierter, weil die berufliche Zukunft länger unsicher bleibt
- Wohnungssuche und Mietverträge sind mit „befristet beschäftigt“ manchmal schwieriger
- Die Verhandlungsposition der Beschäftigten sinkt. Je länger ein Arbeitgeber jemanden in der Befristung halten kann, desto weniger Druck hat er, eine Festanstellung oder bessere Konditionen anzubieten
Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und andere grundlegende arbeitsrechtliche Ansprüche entfallen durch eine Befristung nicht. Der entscheidende Unterschied bleibt jedoch: Der Vertrag kann auslaufen, ohne dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen muss.
Warum Gewerkschaften die Pläne kritisieren
Gewerkschaften sehen in der geplanten Ausweitung vor allem eine Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf Beschäftigte. Verdi-Chef Frank Werneke bezeichnete die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung als nicht akzeptabel. Auch DGB-Chefin Yasmin Fahimi kritisierte, dass die Unsicherheit trotz der geplanten Begrenzung bis 2030 länger andauern könnte.
Der Einwand: Unternehmen könnten Beschäftigte bis zu vier Jahre testen, bevor sie sich für oder gegen eine Festanstellung entscheiden. Die Beschäftigten müssten währenddessen mit der Unsicherheit leben, obwohl sie die gleiche Arbeit wie unbefristet Angestellte leisten.
Die Bundesregierung argumentiert dagegen mit mehr Flexibilität bei Neueinstellungen. Gerade junge Unternehmen, Start-ups und Betriebe in wirtschaftlich unsicheren Phasen könnten eher bereit sein, zusätzliche Beschäftigte einzustellen, wenn sie sich nicht sofort langfristig binden müssen. Für Berufseinsteiger:innen und Quereinsteiger:innen kann ein befristeter Job deshalb eine Eintrittskarte in den Arbeitsmarkt sein.
Ob dieser mögliche Einstiegsvorteil die längere Unsicherheit ausgleicht, hängt stark von der Branche, der Tätigkeit und der tatsächlichen Übernahmepraxis des Arbeitgebers ab.
Das können Beschäftigte jetzt tun
Wer einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt oder bereits befristet beschäftigt ist, sollte insbesondere auf diese Punkte achten:
- Enddatum prüfen: Ist klar geregelt, wann der Vertrag endet?
- Sachgrund hinterfragen: Wird ein Sachgrund genannt oder handelt es sich um eine sachgrundlose Befristung?
- Frühere Beschäftigung beachten: Eine frühere Tätigkeit beim selben Arbeitgeber kann nach aktueller Rechtslage eine sachgrundlose Befristung verhindern, auch wenn sie lange zurückliegt.
- Verlängerungen dokumentieren: Jede Verlängerung sollte vor dem bisherigen Vertragsende wirksam vereinbart werden.
- Übernahme konkret ansprechen: Eine schriftliche Perspektive oder ein vereinbarter Prüfzeitpunkt schafft zwar keinen automatischen Anspruch auf eine Festanstellung, macht die Haltung des Arbeitgebers aber überprüfbarer.
Wer die Wirksamkeit einer Befristung bezweifelt, sollte sich rechtzeitig arbeitsrechtlich beraten lassen. Für eine Befristungskontrollklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags.
Moderate Verschiebung zugunsten der Arbeitgeber
Die geplante Reform erweitert den Spielraum der Arbeitgeber bei sachgrundlosen Befristungen erheblich. Für Menschen, die neu in den Arbeitsmarkt einsteigen oder einen beruflichen Wechsel wagen, könnten dadurch zusätzliche Einstiegschancen entstehen. Gleichzeitig verlängert sich für viele Beschäftigte die Phase beruflicher Unsicherheit deutlich. Geplant ist ein Inkrafttreten zum 1. Januar 2027.
Ob die Reform am Ende tatsächlich in dieser Form kommt, entscheidet erst das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren.
