Die gläserne Decke der Inklusion

Ein Gastbeitrag von Raúl Krauthausen, Aktivist für Inklusion und Barrierefreiheit und Gründer des Netzwerkes Sozialhelden e. V.

 

Die Inklusion von Menschen mit Behinderungen finden fast alle gut. Die Versprechen sind grenzenlos – bis sie an einen bestimmten Punkt kommen: Wenn das Recht auf Teilhabe Taten statt warmer Worte erfordert. Wenn es konkret wird. Dann werden Menschen von der Macht der Gewohnheit überall daran gehindert, gleichberechtigt teilzuhaben.

Reaktionen auf Menschen mit Behinderung, die Inklusion fordern, sehen häufig so aus:

  • Eine Bewerbung einer behinderten Person um einen Posten bei einer Zeitung.  – „Wir besprechen die technischen Möglichkeiten in der Redaktion.“ 
  • Ein Bahnhof ist seit Wochen nicht mehr barrierefrei, weil der Aufzug kaputt ist. – „Vielen Dank für den Hinweis.“ 
  • Ein Videokanal von, mit und für behinderte Menschen wird abgesetzt.  – „Wir wollen in Zukunft mehr Menschen mit Behinderung in andere Formate integrieren.“

Den Antworten folgt dann – nichts. Wird die Umsetzung des Menschenrechts auf Inklusion handfest, wird so getan, als wäre Behinderung ein neues Phänomen. Betroffene werden bei ihren Bemühungen für Verbesserungen alleine gelassen. Dann kommt man nicht weiter in der Karriere, bei Gesetzgebung, Teilhabe und Barrierefreiheit. Die Tatsache, dass wir uns heutzutage so viel über Inklusion unterhalten, liegt schlicht daran, dass sie immer noch kein Alltag sondern nur ein „Danke für den Hinweis“ ist. Sie ist also immer noch eine Frage des Ob und nicht des Wie. 

Die gläserne Decke beginnt schon beim Einstieg in den Arbeitsmarkt

Diese Grenzen kennen auch andere Bevölkerungsgruppen. Der Begriff der gläsernen Decke wird meist benutzt, um die berufliche Benachteiligung von Frauen zu beschreiben. Sie veranschaulicht das Phänomen, dass Frauen in ihrer Karriere an einen Punkt stoßen, an dem sie nicht weiter aufsteigen können. Es ist eine unsichtbare, gläserne Barriere, bestehend aus Vorurteilen, historischer Diskriminierung und unbewusster Voreingenommenheit, die das Weiterkommen verhindert. 

Diese Decke ist mitunter von noch immer vorherrschenden Erwartungen geprägt, die sich an dem Modell eines Mannes orientieren, dessen Frau die Verantwortung für Haushalt und Familie trägt. Erweitert man das Bild der gläsernen Decke auf die Situation von Menschen mit Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt, dann ist die vorherrschende Erwartung, dass man wenig erwartet. Der Punkt, an dem Menschen mit Behinderungen an die gläserne Decke stoßen, liegt schon beim Einstieg in die Arbeitswelt. Noch immer müssen viel zu viele hartnäckige Barrieren und Vorurteile durchbrochen werden, damit Menschen mit Behinderungen überhaupt eine Arbeitsstelle auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bekommen. Die Arbeitgeber*innen, die sich überlegen, welche Arbeitsaufgaben für diesen oder jenen Menschen geeignet sind, sind in Deutschland mit der Lupe zu suchen; hierzulande ist es noch immer die Norm, dass der Mensch zum Arbeitsplatz zu passen habe. Stattdessen steckt das Sozialsystem viel Geld in Strukturen, wie Werkstätten für behinderte Menschen, die eher Exklusion, als Inklusion fördern.  

Das System der gläsernen Decken aus Vorurteilen und engen Rollenbildern setzt auf Beharrungskräfte. Was schon immer so gemacht wurde, erscheint richtig. Gegen diese Macht der Gewohnheit hat Inklusion einen schweren Stand. Sie zeigt sich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern überall.

Und dennoch gibt es genügend Beispiele, wie es auch anders geht. Es gibt sie, die Unternehmen, die inklusive Bewerbungsprozess entwickelt haben, die nicht in erster Linie nach bestimmten Abschlüssen oder lückenlosen Lebensläufen schauen und die bereit sind sich zu öffnen und zu verändern, damit sie ihrer gesetzlichen Pflicht nachkommen. 

Modelle, um die gläserne Decke zu überwinden

Die Teemanufaktur Shuyao und die Porzellanmanufaktur Hermsdorf sind zwei Beispiele von Unternehmen, für die Inklusion zur Unternehmenskultur gehört. Sie beschäftigten Menschen mit unterschiedlichen Behinderungen, weit über das vom Gesetzgeber geforderte Maß hinaus. Und nicht als Wohltätigkeit, sondern als Selbstverständlichkeit. Die Erfahrungen zeigen, dass es oft bei der Anstellung eines*r ersten Mitarbeiter*in mit Behinderungen die meisten Hürden zu überwinden gibt. Danach wird es immer einfacher und selbstverständlicher für Arbeitgeber*innen und Kolleg*innen. 

Es gibt eine Vielzahl an Maßnahmen, die einem Unternehmen, das inklusiver werden will, zur Verfügung stehen. Ein in Deutschland recht neues Instrument ist das Job Carving, wobei bestimmte einfache oder routine Tätigkeiten aus dem Jobprofil von Fachkräften rausgenommen werden, um sie zu entlasten. Diese Tätigkeiten werden dann zu einem neuen Jobprofil gebündelt, zum Beispiel für eine Person mit Lernschwierigkeiten. Das Budget für Arbeit ist eine Maßnahme, die Menschen, die sonst in einer Behindertenwerkstatt arbeiten müssten und ihre Arbeitgeber*innen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt unterstützt. Mit einem Lohnkostenzuschuss von bis zu 75 % und Assistenz bei der Arbeit kann dieses Instrument sehr wirkungsvoll sein. Leider ist es sowohl bei Arbeitgeber*innen als auch bei Beschäftigten in Behindertenwerkstätten kaum bekannt. Die Agentur für Arbeit leistet finanzielle Hilfe bei der Einstellung, Ausbildung und Weiterbildung von Menschen mit Behinderung und für die behindertengerechte Ausstattung von Arbeitsplätzen. Auch die Unterstützte Beschäftigung wird noch viel zu selten genutzt. Dies ist ein Instrument, das mit Hilfe eines Job Coaches eine individuell passende Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt durch eine individuell Einarbeitung und Unterstützung ermöglicht. Aber auch das Umbauen von Gebäuden, um mehr Barrierefreiheit zu erreichen, oder die Zurverfügungstellung eines angepassten Autos, damit die Person flexibel ist, können durch diverse Träger finanziert werden und ermöglichen so eine inklusive Mitarbeit einer behinderten Person. 

Die richtige Sprache in Stellenausschreiben

Aber auch Unternehmen können selber viel tun, um attraktiv zu sein für Bewerber*innen mit Behinderungen. Die Unternehmenskommunikation spielt dabei eine große Rolle, ob Menschen mit Behinderungen sich willkommen fühlen und sich bei einem Unternehmen bewerben. Bewerbungsprozesse können flexibel gestaltet werden, dass sich zum Beispiel auch Autist*innen ohne Hindernisse bewerben können. Stellenanzeigen können barrierefrei gestaltet werden und Menschen mit Behinderungen einladend und explizit erwähnen. 

Viele Menschen mit Behinderung empfinden den Standardsatz „Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt“ als eine reine Floskel. Es empfiehlt sich daher, Stellenausschreibungen so zu formulieren, dass sich Menschen mit Behinderung angesprochen fühlen und willkommen geheißen werden. Wichtig dabei sind, unter anderem, Angaben zur Barrierefreiheit. Hat das Unternehmen einen Aufzug? Gibt es eine barrierefreie Toilette? Barrierefreiheit betrifft nicht nur Rollstuhlfahrende. Auch Akustik, Licht und Firmensoftware können wichtig sein. Ein Unternehmen muss nicht alles zur Verfügung haben, aber sollte die Bereitschaft zeigen, Lösungen für Barrieren zu suchen und Dinge zu verändern. Es empfiehlt sich auch, Angaben zu gesundheitsfördernden und familiengerechten Maßnahmen des Unternehmens zu machen. Oftmals sind zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und Orte oder ein vorhandener Ruheraum für Menschen mit Behinderung sehr hilfreich.

Eine konkrete Ansprechperson, die für Fragen zu Inklusion und Barrierefreiheit zur Verfügung steht, sollte genannt werden. Sie sollte telefonisch und schriftlich erreichbar sein, damit dem Zwei-Sinne-Prinzip entsprochen wird. Doch das wichtigste ist Offenheit. Menschen mit Behinderung wissen, dass oft noch nicht alles perfekt ist. Am einfachsten ist es, wenn die Person selber gefragt wird, was sie braucht, um im Unternehmen inklusiv zu arbeiten. 

Es ist schwierig allgemeingültige Formulierungen für Stellenanzeigen zu empfehlen. Jedes Unternehmen ist anders und muss individuell nach inklusiven Formulierungen suchen, die auch zum Unternehmen passen. Aber hier sind einige Formulierungen, aus echten Stellenanzeigen, zur Inspiration:

  1. Unter (E-Mailadresse und Telefonnummer) können Sie sich zudem an die Konzern-Schwerbehinderten-Vertretung wenden, die Sie gerne im weiteren Bewerbungsprozess unterstützt.
  2. Wir möchten die Vielfalt unseres Unternehmens weiter ausbauen und Menschen mit Behinderung entsprechend beruflich fördern. Jeder Arbeitsplatz bei (Unternehmen) kann für einen Menschen mit Behinderung je nach Art seiner Beeinträchtigung geeignet sein.
  3. Gleiche Chancen für alle. Daher bieten wir eine individuelle Unterstützung für Bewerber*innen mit Behinderungen an.
  4. Wir bieten einen schönen barrierefreien Arbeitsplatz im Neubau in Berlin-Kreuzberg.
  5. (Unternehmen) hat sich zum Ziel gesetzt, mehr schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Bewerbungen schwerbehinderter Menschen sind ausdrücklich erwünscht.  
  6. Barrierefreiheit ist uns ein dringendes Anliegen, an dem wir gemeinsam mit der Schwerbehinderten-Vertretung arbeiten. Insbesondere für gehörlose und sehbehinderte Kollegen haben wir in der jüngsten Vergangenheit viele Barrieren überwunden.
  7. (Unternehmen) lebt aktiv die kulturelle Vielfalt und fördert Arbeitsumfelder, in denen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Gemeinschaft erleben und ihre individuelle Persönlichkeit und unterschiedlichen Fähigkeiten einbringen können.

Inklusion ist ein Prozess, der am besten gemeinsam angegangen wird. Es gibt viele Unterstützungsmöglichkeiten für Arbeitgeber*innen, die diesen Prozess vorantreiben wollen. Vereinigungen und Initiativen wie JOBinklusive begleiten Unternehmen dabei.

 

Raul Krauthausen

Raúl Krauthausen

Raúl Krauthausen ist Inklusions-Aktivist und Gründer der SOZIALHELDEN. Neben dem klassischen Projektmanagement und strategischen Aufgaben, die er inne hat, vertritt er die SOZIALHELDEN-Projekte und deren Vision nach Außen. Der studierte Kommunikationswirt und Design Thinker arbeitet seit über 15 Jahren in der Internet- und Medienwelt. 2010 wurde er zum Ashoka-Fellow ernannt. Raúl Krauthausen wurde 2013 mit dem Bundesverdienstkreuz am Bande ausgezeichnet und ist zudem Preisträger des Silvio-Meier-Preises und Grimme Online Awards. Foto © Anna Spindelndreier, 2020

 

kununu insights

Das sagen Arbeitnehmer*innen über Inklusion in ihrem Unternehmen:

 

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