Arbeitsrecht
Abfindung auf dem Tisch, aber ist sie fair?
Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung wirkt wie ein finanzielles Polster für den nächsten Schritt. Doch die Summe allein sagt wenig darüber aus, ob das Angebot trägt: Steuern, Arbeitslosengeld, Austrittsdatum und mögliche Alternativen verändern die Rechnung. Wer unterschreibt, beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und sollte deshalb nicht nur auf den Betrag schauen.
Die Summe klingt gut, aber ist sie auch fair?
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Meist ist sie Verhandlungssache. Als grobe Orientierung wird häufig eine Faustformel genutzt:
Betriebszugehörigkeit x Monatsgehalt x Faktor.
Das ist jedoch keine gesetzlich festgelegte Berechnung. Auch Arbeitsrechtler betonen, dass der Faktor unter anderem von den Chancen und Risiken eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens abhängt.
Eine besondere gesetzliche Regel sieht § 1a Kündigungsschutzgesetz vor: Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber ein Abfindungsangebot für den Fall machen, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Sind die Voraussetzungen erfüllt, beträgt die gesetzliche Berechnungsgröße ein halbes Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Details stehen in § 1a KSchG. Diese Regel ist kein allgemeiner Anspruch für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Was vom Angebot übrig bleibt, steht nicht nur bei der Abfindung
Eine Abfindung wird nicht eins zu eins ausgezahlt. Sie ist grundsätzlich steuerpflichtig. Eine mögliche ermäßigte Besteuerung nach der sogenannten Fünftelregel wird seit 2025 nicht mehr bereits beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt; eine Entlastung kann sich gegebenenfalls über die Einkommensteuererklärung ergeben. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt vom Einzelfall ab. Hinweise enthält das Lohnsteuer-Handbuch des Bundesfinanzministeriums.
Auch beim Arbeitslosengeld kann der Vertrag Folgen haben. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit auslösen kann. Das geschieht nicht automatisch in jedem Fall; die Beurteilung hängt von den Umständen und einem möglichen wichtigen Grund ab. Vor der Unterschrift sollten deshalb auch diese Punkte geklärt werden:
- Enddatum und Einhaltung der Kündigungsfrist
- bezahlte oder unbezahlte Freistellung
- Resturlaub, Überstunden, Boni und Zeugnis
- mögliche Auswirkungen auf den Beginn des Arbeitslosengeldes
- steuerliche Folgen und Auszahlungszeitpunkt
Vor der Unterschrift läuft eine wichtige Frist
Liegt bereits eine schriftliche Kündigung vor, sollte die Prüfung nicht aufgeschoben werden. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Das steht in § 4 KSchG. Verhandlungen über eine Abfindung sollten nicht als Ersatz für eine fristgerechte rechtliche Prüfung verstanden werden.
Damit führt die Entscheidung zurück zur eigentlichen Frage: Ist das Gesamtpaket besser als die realistischen Alternativen? Eine höhere Summe kann attraktiv sein, aber ein späteres Austrittsdatum, eine bezahlte Freistellung oder die Aussicht, gegen eine Kündigung vorzugehen, können ebenfalls entscheidend sein. Vor der Unterschrift kann eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen, die Verhandlungsposition und die Folgen des konkreten Vertrags einzuordnen.
Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die Folgen hängen vom Einzelfall und vom konkreten Vertrag ab.
