„Inklusion am Arbeitsplatz scheitert oft am Bewerbungsprozess“

Mehr als 15 Prozent der Bevölkerung haben eine Behinderung, in absoluten Zahlen sind das 15,6 Millionen Menschen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Chancengleichheit und Inklusion in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz sind aber dennoch keine Selbstverständlichkeit. Welche Hürden es für Menschen mit Behinderung immer noch viel zu oft gibt und warum Barrierefreiheit vor allem Kopfsache ist, erzählt Gregor Demblin, Gründer der Unternehmensplattform myAbility, im Interview.


kununu: Du beschäftigst dich in deiner Arbeit mit Inklusion am Arbeitsplatz. Wie steht es um das Bewusstsein für die Thematik in unserer Gesellschaft?

Gregor Demblin: Kurz gesagt: Es gibt noch jede Menge zu tun. Ein Beispiel dafür ist die Tatsache, dass in Österreich und auch in Deutschland die Konjunktur extrem gut verläuft und deshalb auch die Arbeitslosigkeit in der Gesamtbevölkerung massiv gesunken ist. Gleichzeitig steigt die Anzahl an Arbeitssuchenden aber unter Menschen mit Behinderung ständig an. Dadurch ergibt sich auf lange Sicht ein riesiges volkswirtschaftliches Problem. Einerseits suchen Unternehmen nach wie vor verzweifelt nach Fachkräften, andererseits werden Menschen mit Behinderung bei der Suche komplett ausgeklammert. Diese Personengruppe ist in einem überdurchschnittlichen Ausmaß arbeitslos und es entstehen volkswirtschaftliche Kosten. Daraus ergibt sich also ein doppelter Schaden für die Wirtschaft.

Und das nur, weil viele gar nicht daran denken eine Stelle mit einer Person mit Behinderung zu besetzen. Die Inklusion schreitet also nur schleppend voran. Grund dafür, sind vor allem die Barrieren in den Köpfen. Zu viele sehen immer noch nicht, dass Menschen mit Behinderung arbeiten können und wertvolle Arbeitskräfte sind.

Warum halten sich diese Barrieren in den Köpfen so hartnäckig?

Viele denken, Inklusion betrifft sie nicht, weil keine Person mit Behinderung in ihrem Umfeld oder Unternehmen ist. Das ist ein weiterverbreiteter Irrglaube. Eine aktuelle Studie hat gezeigt, dass zwei Prozent der Belegschaft in jedem Großunternehmen jedes Jahr eine Behinderung erwerben. Menschen mit Behinderung gibt es also sowieso in jedem Unternehmen – das Bewusstsein dafür fehlt aber noch.

Außerdem scheitert Inklusion am Arbeitsplatz oft schon am Bewerbungsprozess. Betroffene Personen sehen meist nur zwei Möglichkeiten: Entweder versuchen sie ihre Behinderung – sofern das möglich ist – zu verstecken und erst gar nicht anzusprechen. Das geht aber dauerhaft nicht gut. Sie können ihre Arbeit aufgrund von Einschränkungen und fehlenden Hilfsmitteln oftmals nicht richtig ausführen und ihre volle Leistung nicht erbringen. Option zwei: Sie sprechen es direkt an – vor allem wenn es eine offensichtliche Behinderung ist, zum Beispiel wenn jemand, so wie ich im Rollstuhl sitzt. Das geht oft auch nicht gut. Die Schwierigkeit ist dann nämlich überhaupt einen fairen Bewerbungsprozess zu bekommen.

Woran liegt das?

Gerade Personen mit offensichtlicher Behinderung werden von Unternehmen und Personalverantwortlichen von vornherein als weniger leistungsfähig eingestuft. Arbeitgeber gehen davon aus, dass höhere Krankenstände zu erwarten sind. Sie haben Angst vor allen möglichen gesetzlichen Regelungen und sind generell unsicher, wie sie richtig mit ebenjenen Personen sprechen und umgehen sollen. Teilweise sind das schon rationale Bedenken, aber ein Großteil sind unterbewusste Vorurteile, die so einfach nicht stimmen.


Schon gewusst? Unter diesem Link findest du auf der Arbeitgeberplattform kununu die Unternehmen, bei denen Mitarbeitende angegeben haben, dass sie Barrierefreiheit bieten. Dein Unternehmen ist in der Liste nicht vertreten, Barrierefreiheit gibt es aber trotzdem? Dann bewerte deinen Arbeitgeber ganz einfach hier.


Bezogen auf Vorurteile und Diskriminierung: Wie steht es um Intersektionalität? Haben es Frauen mit Behinderung oder Menschen mit Migrationshintergrund und Behinderung noch einmal schwerer in der Arbeitswelt?

Es gibt zu diesem Thema, bislang nur sehr wenig Studien – aber es ist definitiv der Fall, dass Mehrfachdiskriminierung stattfindet. Wir merken auch in unserer Arbeit, dass Frauen mit Behinderung bestimmt noch einmal mehr benachteiligt sind, als Männer mit Behinderung. Es gibt aber immer noch zu wenig Zahlen, die das belegen. Und immer wenn es zu wenig Zahlen gibt, ist das Bewusstsein für eine Thematik auch noch sehr gering. Es ist auf jeden Fall ein wichtiger Schritt noch mehr Aufmerksamkeit für Intersektionalität zu schaffen.

Du hast mit myAbility eine Plattform gegründet, die Menschen mit Behinderung und Unternehmen zusammenbringt. Wie genau funktioniert das?

Wir gehen direkt in die Unternehmen und bringen vor allem viel Informationen mit. Zum Beispiel Best Practice-Erfahrung von Arbeitgebern, die es ausprobiert haben und zu 93 Prozent hoch zufrieden sind. Wir klären Fragen rund um Barrierefreiheit und begleiten Unternehmen durch den gesamten Prozess. Wenn Arbeitgeber erst einmal soweit sind und Menschen mit Behinderung Leistung zutrauen, ist die größte Hürde genommen.

Viele merken dann schnell, dass es überhaupt keinen Unterschied macht, ob eine Person am Bildschirm liest oder sich über Sprachausgabe die Inhalte vorlesen lässt oder ihre Arbeit im Rollstuhl oder im Bürosessel erledigt. Unternehmen schreiben dann Stellen auf unserer Plattform aus und suchen oft auch gezielt nach Menschen mit Behinderung für eine Position. Aus Sicht der Betroffenen bedeutet das, dass sie sich sicher sein können, dass sie ein fairer und barrierefreier Bewerbungsprozess erwartet und jeder Job, der auf unserer Plattform ausgeschrieben ist, auch tatsächlich besetzt wird.

Was bedeutet Barrierefreiheit im Bewerbungsprozess?

Probleme beginnen schon bei gängigen Bewerbungstools, die einfach nicht barrierefrei programmiert sind. Oder Telefoninterviews, die für Menschen, die schlecht hören, eine unüberwindbare Schwierigkeit darstellen. Wir empfehlen Unternehmen deshalb jeden Schritt eines Bewerbungsprozesses in zwei unterschiedlichen Formaten anzubieten. Zum Beispiel ein Fragebogen, der entweder online ausgefüllt oder größer ausgedruckt per Post geschickt werden kann oder auch die Möglichkeit, das Erstscreening am Telefon oder in einer Chat-Funktion schriftlich zu absolvieren. Oftmals gibt es Einschränkungen im Bewerbungsprozess, die eine Einstellung verhindern, aber im tatsächlichen Job überhaupt keine Rolle spielen. So werden Prozesse schnell zum Ausschlusskriterium, obwohl das gar nicht notwendig wäre.

Ist Inklusion in der modernen Arbeitswelt einfacher?

Digitalisierung und Automatisierung sorgen dafür, dass Behinderung anders definiert wird und sich sehr verändert. Laut Gesetz wird der Grad der Behinderung dadurch festgelegt, welche manuellen und körperlichen Tätigkeiten geleistet werden können. Der Gesetzgeber lehnt seine Definition von Behinderung vor allem an körperliche Arbeit an und bildet damit nicht das ab, was in der Realität stattfindet – nämlich dass körperlich schwere Arbeit immer weniger wird. In der modernen Arbeitswelt bedeutet das: Menschen mit Behinderung sind gar nicht mehr so behindert. Der digitale Wandel kommt ihnen also sehr zugute.

Welche Vorteile haben Unternehmen, die sich aktiv mit Inklusion am Arbeitsplatz beschäftigen?

Immer wenn es um Diversität geht, gilt: Je breiter ich mein Team aufstelle, desto bessere Lösungen werden meine Angestellten entwickeln. Außerdem können Unternehmen, die auf Inklusion setzen auf einen größeren Talentepool zugreifen und das ist in Zeiten von Fachkräftemangel bestimmt ein großer Vorteil. Von Kunden bekommen wir immer wieder die Rückmeldung, dass sie extrem loyale und motivierte Mitarbeitende für sich gewinnen konnten. Ein sehr positiver Nebeneffekt, ist dass das gesamte Team auch motivierter ist. Wieso? Weil viel mehr drauf geachtet wird, dass die Zusammenarbeit für alle gut funktioniert und die Kommunikation insgesamt mehr in den Vordergrund rückt. Loyalität und Motivation kommen also nicht nur von Menschen mit Behinderung, sondern färben auch auf das Arbeitsumfeld ab.

Was müsste passieren, damit Chancengleichheit und Inklusion wirklich in unserer Gesellschaft stattfinden?

Es gibt zwei Wege, die Barrieren abzubauen: Erstens Personen bereits im sehr jungen Alter dafür zu sensibilisieren, damit Vorurteile erst gar nicht entstehen und zweitens die bereits bestehenden Barrieren durch Informationen abbauen. Wichtige Maßnahmen sind daher schulische Integrationen auf der einen, sowie Konfrontation und Information durch Seminare auf der anderen Seite. Früher oder später betrifft Behinderung jede Person – ob direkt oder indirekt. Die Thematik sollte als normaler Teil des Lebens gesehen und auch so damit umgegangen werden.

Wie kann jede oder jeder Einzelne zu mehr Inklusion beitragen?

Ich werde oft gefragt, wie andere mit mir oder Menschen mit Behinderung im Allgemeinen umgehen sollen. Und meine Antwort ist ganz simpel: Einfach mal nachfragen. Personen mit Behinderung kennen solche Situationen meistens sehr gut und haben deshalb auch kein Problem, offen darüber zu sprechen. Das Wichtigste ist aufmerksam durch die Welt zu gehen, Berührungsängste nicht zuzulassen und im eigenen Umfeld zu schauen, welche Probleme es gibt und wie jede und jeder dabei helfen kann.


Über den Interviewpartner

Gregor Demblin ist ein international anerkannter Experte im Bereich Behinderung und Arbeit und tritt regelmäßig als Vortragender bei Kongressen, sowie in Fernsehen und Radio auf. Er studierte von 1996 bis 2003 Philosophie. Im Jahr 2009 war er Mitgründer der inklusiven Jobplattform Career Moves (heute myAbility.jobs) für Menschen mit Behinderung: Ein vielfach ausgezeichnetes Unternehmen, das mittlerweile über 30.000 Jobs ausgeschrieben hat und mit zahlreichen großen Unternehmen in Österreich zusammenarbeitet. Für seine Lösungsansätze für eine chancengleiche Gesellschaft wurde Demblin 2013 zum Ashoka Fellow ernannt. 2014 gründete er die Unternehmensberatung myAbility und entwickelte einen neuartigen, wirtschaftsorientierten Ansatz zur Inklusion von Menschen mit Behinderung. Außerdem ist er regelmäßig Key-Note Speaker auf internationalen Kongressen.