Studie: Leistungsstarke Teams brauchen psychologische Sicherheit

Leistungsstarke Teams können viel mehr bewirken als Einzelpersonen und mit gebündelten Kräften den Unternehmenserfolg aktiv vorantreiben. Einer Studie zufolge, brauchen solche Teams auf jeden Fall eines: psychologische Sicherheit. Im Harvard Business Review Magazin ist dazu kürzlich ein Artikel erscheinen, in dem dieses Thema näher beleuchtet wird. Was es damit genau auf sich hat und wie diese besagte Sicherheit erzielt werden kann, verraten wir euch in diesem Beitrag.

Bedeutend für starke Teams: Psychologische Sicherheit

Paul Santaga, Head of Industry bei Google, ist sich sicher: Es gibt kein gutes Team ohne gelebtem Vertrauen. Gemäß einer zweijährigen Studie zum Thema Team-Performance, haben leistungsstarke Teams vor allem folgendes Merkmal: Psychologische Sicherheit und damit verbunden, das Wissen, dass man für Fehler nicht bestraft wird. Eine weitere Studie zeigt, dass diese Sicherheit es erlaubt, Risiken einzugehen, die eigene Meinung kundzugeben und Kreativität auszuleben – und das sind genau jene Verhaltensweisen, die langfristig zu Erfolg führen.

Aus den Ergebnissen der bereits erwähnten Studie lassen sich Handlungsempfehlungen ableiten, wie psychologische Sicherheit in Teams tatsächlich erzielt werden kann. Im folgenden Abschnitt findest du diese Maßnahmen in sechs Schritten zusammengefasst.

In 6 Schritten zu psychologischer Sicherheit

1. Mit Konflikten richtig umgehen

Wahrgenommene Verluste, die durch Konflikte entstehen können, lösen in Menschen aus, dass sie die Fairness durch Wettbewerb, Kritik oder Rückzug wiederherstellen möchten. Im ersten Schritt ist es wichtig, mit Konflikten richtig umzugehen, indem vermieden wird, eine Kampf- oder Fluchtreaktion auszulösen. Das erwünschte Ergebnis muss sein, dass beide Seiten mit der Konfliktlösung zufrieden sind.

2. Menschlichkeit als wichtiger Grundsatz

Universelle Bedürfnisse wie zum Beispiel Respekt, Kompetenzen, sozialer Status und Autonomie dürfen bei Konfrontationen nicht außer Acht gelassen werden. Werden diese erkannt, kann natürliches Vertrauen geweckt und ein guter Umgang mit positiver Sprache gefördert werden. Es ist wichtig, sich immer vor Auge zu halten, dass selbst in den umstrittensten Verhandlungen, das Ziel der einzelnen Parteien ist, glücklich aus dem Gespräch zu gehen.

Santagata führte die Reflexion „Just Like Me“ ein, mittels der er sein Team aufforderte, bei Konfrontationen folgende Grundsätze zu berücksichtigen:

  • Mein Gegenüber hat Überzeugungen, Perspektiven und eine Meinung, genau wie ich.
  • Mein Gegenüber hat Hoffnungen, Ängst und Schwachstellen, genau wie ich.
  • Mein Gegenüber hat Freunde, eine Familie und vielleicht Kinder, die geliebt werden, genau wie ich.
  • Mein Gegenüber möchte sich respektiert, geschätzt und kompetent fühlen, genau wie ich.
  • Mein Gegenüber wünscht sich Frieden, Freude und Glück, genau wie ich.

3. Antizipation von Reaktionen und Planung von Gegenmaßnahmen

Schwierige Gespräche können gekonnt und fair konfrontiert werden, indem eine Vorbereitung auf mögliche eintreffende Reaktionen erfolgt. Über folgende Frage, sollte im Vorhinein nachgedacht werden: „Wenn ich meinen Standpunkt auf diese Weise positioniere, wie könnten sich mögliche Einwände gestalten und wie kann ich darauf reagieren?“ Wenn die Diskussion aus der Perspektive eines Dritten betrachtet wird, können Schwächen der eigenen Position aufgedeckt werden und man ermutigt sich dabei selbst, die eigenen Argumentation zu überdenken.

4. Das Ersetzen von Schuld mit Neugierde

Merken Teammitglieder, dass ihnen die Schuld für etwas zugeschrieben wird, werden sie umgangssprachlich zum Säbelzahntiger. John Gottmans Forschungen an der University of Washington zeigen, dass Schuld und Kritik Konflikte ziemlich sicher eskalieren lassen, was zu Abwehr und schließlich zu Rückzug führt.

Die richtige Alternative zur Schuldzuweisung ist die Neugier. Wer glaubt zu wissen, was sein Gegenüber denkt, besitzt eine mangelnde Bereitschaft, ein Gespräch zu führen. Besser ist es, sich stattdessen eine Lernmentalität anzueignen, sich auf ein Gespräch einzulassen und dabei zu wissen, dass man nicht im Vorhinein bereits alle Fakten kennt.

5. Feedback erfragen

Übermittelt man eine Nachricht, kann es auch sinnvoll sein, im Nachhinein um Feedback dazu zu bitten. Somit wird nämlich erzielt, dass das Gegenüber quasi entwaffnet wird und blinde Flecken in der eigenen Kommunikationsfähigkeit beleuchtet werden. Die damit einhergehende Offenheit, eigene Fehler einzusehen, erhöht das Vertrauen.

So schließt Santagata schwierige Gespräche beispielsweise mit folgenden Fragen ab: Was hat bei der Übermittlung meiner Nachricht funktioniert und was nicht? Wie hat es sich angefühlt, diese Nachricht zu hören? Wie hätte ich es effektiver präsentieren können?

6. Psychologische Sicherheit messen

Santagata fragt seine Teammitglieder regelmäßig auch, wie sicher sie sich fühlen und womit ihr Sicherheitsgefühl verbessert werden könnte. Darüber hinaus führt sein Team routinemäßig Umfragen zur psychologischen Sicherheit und anderen Teamdynamiken durch.

Wenn das Gefühl der psychologischen Sicherheit in einem Team etabliert werden kann, kann ein höheres Maß an Engagement, eine erhöhte Motivation zur Bewältigung schwieriger Probleme, mehr Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und eine bessere Leistung erwartet werden.

Hannah Reumann

Hannah ist seit März 2020 Mitglied der kununu Redaktion und schreibt Artikel über verschiedene Themen rund um die Arbeitswelt. Sie wohnt in Wien und studiert derzeit berufsbegleitend Marketing- und Salesmanagement im Masterstudiengang.

Quelle: 

hbr.org