„Setzt euch Ziele, die eine Nummer zu groß sind“ – Fränzi Kühne im Interview

In unserer Interviewserie „The future is…?“ gehen wir der Frage nach, wie Female Leaders die Arbeitswelt verändern und die Zukunft gestalten. Diesmal antwortet uns Fränzi Kühne, Co-Gründerin und Geschäftsführerin der Agentur „Torben, Lucie und die gelbe Gefahr“, kurz TLGG. Ihre 2008 gegründete Firma ist heute 200 Mitarbeiter*innen stark, in Berlin und New York kreativ und strategisch aufgestellt. Vor zwei Jahren wurde Fränzi bei der Freenet AG in den Aufsichtsrat gewählt – damit war sie fortan die jüngste Aufsichtsrätin Deutschlands. Was für eine Arbeitswelt sich die Berlinerin für ihre kleine Tochter wünscht und warum die Quote richtig, aber auch kein „Allheilmittel“ ist, das erklärt Fränzi im Interview. On top gibt es Karriere-Tipps.

kununu: Fränzi, du gehörst hierzulande zu den bekanntesten Gründerinnen. Mit 25 hast du dein Jurastudium geschmissen, um mit zwei Freunden eine Digitalagentur zu eröffnen: „Torben, Lucie und die gelbe Gefahr“, kurz TLGG. Das war vor über zehn Jahren. Es läuft so richtig. Wie bewusst ist dir deine Vorbildfunktion – und was machst du daraus?

Fränzi Kühne: Ich habe das sehr bewusst für mich entschieden, sowohl bei der Gründung als auch bei der Nominierung zur Aufsichtsrätin. Ich möchte ein Vorbild für junge Frauen sein. Ich möchte ihnen zeigen, dass sie sich nicht verbiegen oder verstellen müssen, wenn sie etwas erreichen wollen.

Zwar ist die Start-up-Szene jung, aber Female Founders sind noch immer Mangelware. Obwohl zahlreiche Studien belegen, dass Diversity ein Treiber für Innovation und Kreativität ist, sind nicht einmal 20 Prozent der Gründerinnen und Gründer weiblich. Was denkst du, warum gründen so wenige Frauen?

Ich glaube, das liegt weniger an den Frauen als an der Investmentkultur in der Start-up-Szene. Weibliche Gründerinnen haben dieselbe Energie, denselben Biss und Ehrgeiz wie ihre männlichen Kollegen, aber sie kriegen seltener einen Vertrauensvorschuss für ihre Ideen. Nur ungefähr ein Drittel des vorhandenen Investmentkapitals geht an Frauen. Und ohne Geld, kein Unternehmen. Dabei rentiert es sich für Investoren in Gründerinnen zu investieren: In fünf Jahren machen sie aus dem Kapital, das sie bekommen viel mehr. Nämlich 78 Cent. Während Männer 31 Cent machen. Hallo?

Wenn du jetzt an dein „Twenty-something“-jähriges Ich zurückdenkst, welche Tipps würdest du uns mit auf den Weg geben?

Hört auf euer Bauchgefühl, aber traut euch auch, einfach mal loszulegen und anzupacken! Setzt euch Ziele, die eine Nummer zu groß sind. Man wächst in alles hinein. Findet Mentorinnen und Mentoren aus unterschiedlichen Bereichen und lernt von ihnen. Löchert sie mit Fragen und hört ihnen gut zu.

Kannst du von einer Person berichten, die dich bei deinem 🚀Werdegang maßgeblich beeinflusst hat?

Ich persönlich orientiere mich nicht so an Vorbildern. Aber es gibt viele tolle Frauen, die ich bewundere: Zum Beispiel Simone Menne und wie sie ihre Tätigkeit als Aufsichtsrätin und Vorstandsmitglied ausführt oder auch Sigrid Nikutta, wie sie die BVG als CEO leitet.

In Deutschland gibt es auf Vorstandsebene tatsächlich mehr Männer, die Thomas oder Michael heißen, als Frauen insgesamt – das belegt eine Studie der Allbright-Stiftung, die folglich medial auch durch die Decke ging. Was du uns aber als junge Aufsichtsrätin beweist: Für eine Führungsposition muss man nicht erst grauhaarig werden. Brüste sind kein Hindernis, Sneakers – why not! Was meinst du, wie lange wird es dauern, bis 50:50 in den obersten Etagen Realität geworden ist?

Wenn wir in der Geschwindigkeit von heute weitermachen, dann erst in einhundert Jahren. Ein Beleg dafür: Der Gender Pay Gap wird sich bei gegenwärtiger Entwicklung erst im Jahre 2138 geschlossen haben. Das muss schneller gehen! Für meine kleine Tochter und ihre Generation wünsche ich mir, dass sie einen gleichberechtigten Arbeitsmarkt vorfinden. Ich glaube, wir kommen da nur mit Quoten hin. Nicht nur auf Vorstandsebene, sondern auch im mittleren Management, damit genug Frauen als potenzielle Kandidat*innen für die Vorstandsebene nachwachsen können. Außerdem sollten Führungskräfte die Förderung von Diversität in ihren Zielvorgaben verankern und dafür auch mit einem Bonus belohnt werden.

Zusammen mit FidAR e.V. hat kununu eruiert, dass sich die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsrat und Vorstand positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber auswirkt. Was sind weitere Gründe, warum Aufsichtsräte und Vorstände dringend weiblicher werden sollten?

Ganz nach dem Motto „If she can see it, she can be it“ brauchen junge Frauen sowie auch junge Männer gesellschaftliche Vorbilder, die Diversität als etwas Positives leben. Das würde zum Beispiel auch Auswirkungen auf Sozialberufe haben, wo wir auch dringend mehr Diversität brauchen, also mehr junge Männer. Zudem bestätigen viele Studien, dass divers aufgestellte Teams krisenresistenter sind und bessere Ergebnisse erzielen. In Zeiten der Digitalisierung, der Globalisierung und des Klimawandels, die uns alle noch vor gewaltige Herausforderung stellen werden, brauchen wir genau diese krisenresistente Kompetenz.

Wenn keine weiblichen Führungskräfte systematisch aufgebaut werden, wird sich nachhaltig auch nichts verändern. Ich konnte ja schon heraushören, dass dein Daumen für die Quote hoch geht…?

Definitiv Daumen hoch für die Frauenquote. Denn ohne Quote wird sich nichts ändern. Gleichzeitig ist die Quote kein Allheilmittel, sondern muss von einem Wertewandel begleitet werden, der Diversität als Chance feiert.

Du hast eine kleine Tochter, gehörst somit zum Club der „Working Moms“. Hand aufs Herz: Die Sache mit der Vereinbarkeit – ein Mythos oder machbar?

Es ist definitiv machbar, wenn die Strukturen drumherum passen. Wenn man zum Beispiel eine*n Partner*in, einen Arbeitgeber und ein Team hat, die alle flexibel sind. Mein Partner und ich haben zwei Kalender, in dem wir unsere Verantwortlichkeiten planen, dazu ein komplettes Betreuungssystem von Nanny und Oma – und können trotzdem nicht wirklich spontan sein. Aber das ist alles halb so wild, denn mit etwas Organisation ist alles machbar.

Laut einer Studie von A. T. Kearney sind 80 Prozent der Eltern mit ihrem Arbeitgeber unzufrieden, was deren Familienfreundlichkeit betrifft. Was und wer hilft dir dabei, dass bei 168 Wochenstunden genug Zeit für dich selbst, deine Tochter und das Abhaken der To-Do-Listen auf der Arbeit bleibt?

Mein daily life hack: Immer zu wissen, was an dem Tag am allerrelevantesten ist und sich ganz darauf fokussieren. Ich bin immer ganz bei dem, was ich mache. Alles andere blende ich aus.

Unsere Analyse zu Benefits zeigt, dass nicht einmal die Hälfte aller Arbeitgeber flexible Arbeitszeiten anbietet, weniger als ein Drittel erlaubt Homeoffice – dabei stehen beide Benefits besonders hoch im Kurs bei Arbeitnehmern. Wie stellt ihr sicher, dass die bei TLGG angebotenen Zusatzleistungen auch wirklich die Mitarbeiter-Wünsche treffen?

Nach dem Drei-Stufen-Modell: zuhören, ausprobieren, verankern. Wir führen mehrere Mitarbeiterumfragen durch, probieren viel aus, hören den Mitarbeiter*innen in der Pilotphase zu und verankern nur das, was zu unserer Unternehmenskultur auch wirklich passt.

 

Gleichen wir deine Angaben doch mal mit unserer Datenbank ab. Dazu – Achtung – jongliere ich jetzt mit ein paar Zahlen: TLGG kommt auf kununu.com auf eine Gesamtbewertung von 4,01 Punkten von 5 möglichen Punkten. Das ist schon über dem Branchendurchschnitt, der für „Marketing/ Werbung/ PR“ bei 3,61 liegt und somit auf Platz 11 von 42 auf kununu.com gelisteten Branchen kommt. Was meinst du, wie begründen sich die Abstriche?

Wenn ich die Gründe für die Abstriche lese, dann zielt das für mich persönlich eher auf andere Agenturen aus der Branche ab – und was die gut oder schlecht machen – statt auf TLGG. Es geht doch eher darum: Warum sollte man ausgerechnet zu TLGG kommen? Was macht uns in welchen Bereichen besser und wie passt das zu mir und meiner persönlichen Entwicklung? Wir haben zum Beispiel tolle Bewertungen, wenn es um Gleichberechtigung für Frauen und Mütter geht. Aber auch tolle Fortbildungsangebote oder eine Wertschätzungskultur zwischen den (auch älteren) Kolleg*innen, die das Arbeiten auf Augenhöhe ermöglicht. Wir bitten auch Bewerber*innen explizit nach einer Bewertung des Bewerberprozesses. Hier ist uns persönlicher Kontakt sehr wichtig, wir reagieren schnell und geben immer individuelles Feedback.

Du hast recht, der Score für Gleichberechtigung spricht mit 4,30 absolut für euch. Um es mal mit einem Kommentar zu untermauern: „TLGG ist die erste Firma, bei der ich das Gefühl habe, dass Frauen und Mütter 100%ig gleichberechtigt sind“, heißt es in einer Bewertung. Verrate uns doch gerne mal, was konkret bei TLGG getan wird, um für Equality zu sorgen?

Bei uns sieht sich die Geschäftsführung in der Pflicht, ein gleichberechtigtes Familienmodell zu ermöglichen. Ich selbst versuche täglich um 19.00 Uhr beim Abendbrot mit der Familie sein zu können und möchte Strukturen ermöglichen, damit das die anderen Eltern auch können. Außerdem gewährleisten wir flexible Arbeitszeiten und Homeoffice. Erste Ansätze eine eigene TLGG Kita zu gründen, gibt es auch.

Und zum Abschluss ein eher heikles Thema. Wer weiß, wie viel seine Kolleginnen und Kollegen verdienen, kann sein Gehalt besser verhandeln – und doch ist strittig, ob transparente Gehälter zu mehr Gleichberechtigung führen. Ist das ein Thema bei euch?

Ja, ist es. Deshalb haben wir Gehaltskorridore etabliert, die für Transparenz und Fairness auf beiden Seiten sorgen.

 

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