Inklusion am Arbeitsplatz

„Alle Menschen sind früher oder später behindert“ – Raúl Krauthausen im Interview zu Behinderung im Job

Zwischen Vielfältigkeit, Berührungsängsten und großen Chancen: Wir haben mit dem Inklusionsaktivisten Rául Aguayo-Krauthausen über Behinderung und Inklusion im Arbeitsleben gesprochen und spannende Antworten auf unsere Fragen bekommen. Du solltest also – egal, ob du nun behindert oder nicht behindert bist – auf jeden Fall weiterlesen und mehr über den Umgang mit Menschen mit Behinderung im Job lernen.

kununu: Wer ist im Arbeitsleben ein Mensch mit Behinderung und wo fängt eine Behinderung überhaupt an?

Raúl Aguayo-Krauthausen: Der Behindertenbewegung und der Sozialwissenschaft geht es nicht unbedingt um eine Unterscheidung in behindert und nicht behindert. Es geht vielmehr um behindert und zeitweise nicht behindert. Entweder, wenn wir noch zu klein sind und Erwachsene für uns entscheiden oder aber, wenn wir älter werden und uns freuen, wenn es im Gebäude einen Aufzug gibt, weil wir vielleicht nicht mehr so gut zu Fuß sind. Aus der Behindertenrechtsperspektive gibt es noch die Konzeption, dass man zwischen dem Behindertsein und dem Behindertwerden unterscheiden sollte. Wir führen ein Telefoninterview, weshalb bei keinem von uns eine Behinderung vorliegt. Wäre ich gehörlos, wäre das vielleicht was anderes, aber dann würden wir wahrscheinlich via Text kommunizieren. Es ist völlig egal, ob ich gerade sitze oder stehe. Behinderung ist immer ein Zusammenspiel aus der Umwelt und der eigenen Einschränkung. Ganz viele Behinderungen können durch Barrierefreiheit beseitigt werden. Die Menschen, die Barrierefreiheit verhindern, sind behindernd.

Wie kann man Barrierefreiheit im Job erreichen?

In erster Linie muss man erkennen, dass behinderte Menschen nicht alle gleich sind. Man muss genau hinschauen, welche Bedürfnisse da sind. Ein Blinder braucht andere unterstützende Leistungen als jemand im Rollstuhl oder jemand mit einer psychischen Erkrankung. Unternehmen sollten flexibel bleiben. Mit einem Aufzug ist es nicht automatisch getan – oder vielleicht ist dieser Aufzug nicht einmal nötig.

 

Schon gewusst? Unter diesem Link findest du auf der Arbeitgeberplattform kununu die Unternehmen, bei denen ihre Mitarbeiter bereits angegeben haben, dass sie den Benefit Barrierefreiheit bieten. Dein Unternehmen ist in der Liste nicht dabei, Barrierefreiheit gibt es aber trotzdem? Dann bewerte deinen Arbeitgeber ganz einfach hier.

Kann man demnach erst barrierefrei sein, wenn man sich als Unternehmen schon dafür entschieden hat, einen Menschen mit Behinderung einzustellen?

Ja. Wenn man jemanden einstellen möchte, dann sollte man sich natürlich zuerst die Qualifikationen ansehen. Passt die Person zum Team? Ob die Person dann blind, im Rollstuhl oder vielleicht gehörlos ist, da findet man auf einmal Wege. Man muss also mit einer offenen Haltung herangehen und sich bewusstmachen: Mein Team wird dadurch vielfältiger. Teams mit einem Mitarbeiter mit Behinderung sind besser in der Lage, auf Herausforderungen zu reagieren. Einfach, weil es verschiedene Perspektiven gibt. Menschen mit Behinderung sind die Meister im Annehmen und Lösen von Herausforderungen.

Wie geht man als Kollege mit einer Person mit Behinderung um – gerade, wenn man zu Beginn Berührungsängste hat?

In erster Linie muss man sich fragen, warum man diese Berührungsängste hat. Meistens hat man sie, weil man nie gelernt hat, mit Menschen mit Behinderung zusammen zu leben oder zu arbeiten. Die Mehrheitsgesellschaft hat es bisher nicht geschafft, auf Vielfalt zu reagieren. Sie reagiert ja ähnlich auf Menschen mit anderer Hautfarbe oder sexueller Orientierung. Als Kollege sollte man sich dessen bewusst sein und die Unsicherheiten, die man eben hat, einfach kommunizieren: „Ich weiß gerade nicht, ob du Hilfe brauchst, aber soll ich dir helfen?“ Oder wenn jemand keine Arme hat: Wie gibt man der Person dann die Hand? Das ist klar, dass Unsicherheiten existieren. Einfach nachfragen. In der Regel haben Menschen mit Behinderung gelernt, diese Fragen gut zu beantworten. Gleichzeitig sollten sich die Kollegen überlegen, ob sie die Fragen, die sie stellen wollen, selber beantworten würden. „Warum sitzt du im Rollstuhl?“ ist keine gute Kennenlernfrage. Nach drei Monaten kann man das vielleicht fragen. Oft schwingt da aber eine Art Voyeurismus mit. Man muss verstehen, dass Menschen mit Behinderung in erster Linie einfach Menschen sind. Das, was du nicht willst, dass man dir tut, das füge auch keinem anderen zu. Das ist das beste Motto.

Was bedeutet für Sie Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet für mich, nicht nur dabei zu sein, sondern auch gestalten zu können. Dabei zu sein würde bedeuten, dass der Pförtner das Down-Syndrom hat. Der hat aber in der Regel wenig Gestaltungsmöglichkeit. Zur Teilhabe gehört in einem weiteren Schritt damit auch Teilgabe. Menschen mit Behinderung sollten in der Lage dazu sein, Führungskräfte zu werden. Sie dürfen gute Ideen haben oder ein Produkt maßgeblich mitzugestalten. Sie dürfen entscheiden und nicht nur im Niedriglohnsektor arbeiten. Ich glaube, aus der Perspektive eines CEOs kann man sagen, dass Behinderung dazu führt, dass das Produkt besser werden kann. Man muss sich vorstellen, man hat einen Menschen mit Behinderung im Team und baut beispielsweise Möbel. Im Team kann dann jemand sagen, dass es wichtig wäre, wenn ein Tisch für Rollstuhlfahrer unterfahrbar wäre. Auf einmal hätte man neue Kundensegmente erschlossen. Bei Apple wurden viele barrierefreie Funktionen von Menschen mit Behinderung mitentwickelt. Das iPhone ist unter blinden Menschen das beliebteste Smartphone. Es ist sehr durchdacht und Apple ist sehr streng bei Barrierefreiheit in Apps.

Denken Sie, dass Menschen mit Behinderung als Führungskraft sogar besser geeignet sein könnten?

Menschen mit Behinderung sind natürlich resilienter, weil sie im Leben schon andere Schlachten geschlagen haben als im Unternehmen. Sie sind wahrscheinlich auch loyaler zu einem Unternehmen, weil sie wissen, wie schwer die Jobsuche sein kann. Sie haben aber eben auch die andere Perspektive auf Dinge. Sie können neue Einblicke und neue Erkenntnisse einbringen. Vielleicht haben sie auch gute Management-Skills. Aber ganz ehrlich: Diese Eigenschaften können auch Nicht-Behinderte mitbringen oder lernen. Ich würde nicht automatisch sagen, dass Menschen mit Behinderung in irgendetwas besser sind. Das wäre positive Diskriminierung. Man muss behinderten Menschen aber genauso etwas zutrauen wie nicht behinderten Menschen.

Warum zahlen Unternehmen auch im Jahr 2019 lieber die Ausgleichsabgabe als einen Mitarbeiter mit Behinderung einzustellen?

Viele Unternehmen erzählen uns, dass sie Menschen mit Behinderung jederzeit einstellen würden. Sie würden sich nur nicht bewerben. Dem würde ich gerne mal auf den Grund gehen. Ist das wirklich so oder sagen sie das nur so? Mit der Ausgleichsabgabe ist das noch zu attraktiv, die eigene Komfortzone nicht zu verlassen. Oder sie lagern einfach die Produktion in eine Werkstatt für Menschen mit Behinderung aus, womit sie sich ebenfalls freikaufen können. Es gibt in Deutschland politische Forderungen, diese Ausgleichsabgabe zu verdreifachen und das Auslagern an Werkstätten nicht auf die Quote anzurechnen. Irgendwann soll es damit einen Anreiz geben, Menschen mit Behinderung ehrlich auf dem 1. Arbeitsmarkt zu beschäftigen. Das käme am Ende schließlich günstiger. Ich glaube, dass der Mittelweg die Antwort ist. Sicherlich kann man Unternehmen mehr verpflichten. Sollte man auch. Aber man muss Unternehmen auch die Möglichkeit geben, an Bewerber bzw. Bewerberinnen zu kommen, die für den Job geeignet sind. Das Thema ist riesig. Es geht auch um Qualifikation von Menschen mit Behinderung. War die Ausbildungsstätte zum Beispiel barrierefrei? Wenn nein, dann muss man sich nicht wundern, wenn sich niemand bewirbt. Mit reiner Freiwilligkeit kommen wir aber nicht weiter.

Könnten von Seiten der Menschen mit Behinderung tatsächlich Hemmungen bei der Bewerbung vorhanden sein?

Das kann ich gar nicht genau sagen. Ich glaube, es gilt tatsächlich die Faustformel, dass große Unternehmen leichter Menschen mit Behinderung beschäftigen können. Vor allem bei Körperbehinderungen. Dort sind bereits Prozesse vorhanden, die Menschen mit Behinderung einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen können. Hier kann man die Deutsche Bahn, die Deutsche Post oder die Deutsche Telekom nennen. Sie wissen, wie es geht. Ein kleiner oder mittelständischer Betrieb könnte sich da sehr schwertun. Es kann also durchaus sein, dass man sich dort nicht traut, sich zu bewerben. Man ist schließlich wahrscheinlich der Erste, auf den Personaler treffen. Eine Maßnahme wäre, den kleinen oder mittelständischen Unternehmen Hilfestellungen oder Handreichungen zu geben. Was ist zu tun, wenn Situation XY eintritt? Man muss aus den Köpfen herausbekommen, dass Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben Probleme machen. Die bisherigen Angebote sind zum Teil zu bürokratisch und nicht in der praktischen Sprache der Unternehmen. Gerade Menschen mit sog. geistigen oder seelischen Behinderungen haben es oft bei KMUs einfacher. Da hier individueller auf die Menschen eingegangen werden kann.

Kennen Sie Situationen, wo die Behinderung ausschlaggebend dafür war, dass jemand einen Job nicht bekommen oder eben gerade deshalb bekommen hat?

Ich kenne zum Beispiel Menschen, die von Amts wegen das sogenannte Persönliche Budget nicht bezahlt bekommen, weil sie angeblich „zu behindert“ sind. Auf Eigeninitiative hin haben diese Personen aber gesagt, dass sie arbeiten wollen. Und sie hätten sogar Arbeitsplätze gefunden. Aber das Amt weigert sich, das zu bezahlen. Zum anderen Teil der Frage: Es gibt Jobs, die von Menschen mit Behinderung sogar besser gemacht werden können als von jenen ohne Behinderung. Ein Beispiel dafür können Menschen mit einer sog.  Autismusspektrumstörung sein. Manche Menschen mit dieser Neurodiversität arbeiten für SAP, Microsoft oder ähnliche große IT-Unternehmen, weil viele von ihnen, natürlich nichtalle, eine hohe Auffassungsgabe haben können. Andere Projekte wie „Discovering Hands“ bilden beispielsweise blinde Menschen medizinisch dafür aus, Menschen abzutasten und beispielsweise Brustkrebs in einem Frühstadium zu erkennen. Dazu wären Sehende weniger in der Lage, weil ihnen das wörtlich genommene Fingerspitzengefühl fehlt. Natürlich sind das wieder irgendwie Spezialjobs, die extra für behinderte Menschen geschaffen wurden. Aber sie verdienen am 1. Arbeitsmarkt Geld und sind im Unternehmen präsent. Ich finde, das ist ein guter Schrit in die richtige Richtung und wesentlich besser als ein ausgelagerter Arbeitsplatz einer Behindertenwerkstatt.

Wie kann man im Bewerbungsprozess eigentlich bemerken, ob man diskriminiert wird?

Das ist meiner Meinung nach kaum möglich. Zum Teil müssen Arbeitgeber aber auch vom Gesetz her Menschen mit Behinderung zum Vorstellungsgespräch einladen. Dort sollte man Fragen wie „Warum sitzen Sie im Rollstuhl?“ oder „Können Sie das überhaupt?“ nicht beantworten. Man muss es auch nicht.

Welche Hilfen können sich Menschen mit Behinderung suchen, wenn sie arbeiten wollen?

Man sollte sich an eine Jobberatung wenden. Eine erste Anlaufstelle kann die ergänzende unabhängige Teilhabeberatung (EUTB) sein, die erstmal eine Art Wegweiser im Dschungel der Möglichkeiten geben kann. Dann kann man sich von Jobcoaches oder von bundesweiten Initiativen beraten lassen.

Haben Menschen mit Behinderung im Job eigentlich Zuverdienstgrenzen?

Ja. Wenn sie Assistenz beanspruchen, die vom Sozialamt bezahlt wird, dürfen sie bestimmte Einkommensgrenzen bzw. Vermögensgrenzen nicht überschreiten. Früher waren das die Miete und der doppelte Hartz-IV-Satz, den man zuverdienen durfte. Jetzt darf man 25.000 Euro ansparen – das ist nicht viel, wenn es für das ganze Leben gilt. Ansonsten müsste man 100 Prozent von den Geldern für die Assistenz wieder zurückzahlen. Damit werden Menschen mit Behinderung in ihren Karrieremöglichkeiten beschnitten. Es bleibt der Niedriglohnsektor.

 


 

Über den Experten:

Raul Krauthausen

Als Inklusionsaktivist und Gründer der SOZIALHELDEN, studierter Kommunikationswirt und Design Thinker arbeitet Raúl Aguayo-Krauthausen seit über 15 Jahren in der Internet- und Medienwelt. Seit 2011 ist er außerdem Ashoka Fellow.

 

 

 

 

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