Eine kleinere Pflanze steht neben einer größeren Pflanze am Tisch.

Lohngerechtigkeit für alle!

Die meisten Arbeitnehmer in Deutschland scheuen sich nach wie vor, ihren Verdienst vor Kollegen offen zu legen. Chefs, die einem genau erklären, was die einzelnen Mitarbeiter verdienen und auf welcher Position du dich innerhalb der internen Gehaltsstruktur befindest, sind wohl noch seltener anzutreffen. Zumindest Letzteres ändert sich ab dem 1. Juli: Das Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit ist längst beschlossene Sache und trifft sogar den Zuspruch der meisten Deutschen. Die Zauberformel in diesem Kontext: Individueller Auskunftsanspruch!

Lohnungerechtigkeit zwischen Männer und Frauen: Anlass für Veränderungen

Den wesentlichen Impuls zum beschlossenen Gesetzesentwurf gab eine Statistik, die zweifelsohne zu denken gibt: 2016 beträgt die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen im Durchschnitt noch immer satte 21 Prozent. Selbst unter Berücksichtigung von Teilzeit und Berufswahl (Frauen sind häufiger in sozialen, schlechter bezahlten Berufen tätig) liegt der Unterschied bei 7 Prozent. [1]

Das „Entgelttransparenzgesetz“ macht damit womöglich bald Schluss – konkret räumt es Frauen und Männer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigen ein individuelles Auskunftsrecht ein. Wer jetzt denkt, endlich das genaue Gehalt der Kollegen zu erfahren, muss aber enttäuscht werden: Mithilfe des Gesetzes kannst du lediglich einsehen, was Mitarbeiter des anderen oder gleichen Geschlechtes mit vergleichbaren Tätigkeit durchschnittlich verdienen.

Je größer der Betrieb, desto größer die Einschnitte

Laut einer Umfrage von „Marktagent.com“ unterstützen 38 Prozent ganz explizit mehr Gehaltstransparenz, weitere 39 Prozent immerhin noch die Forderung nach mehr Lohngerechtigkeit – das Gesetz trifft also auf jeden Fall den Nerv der Zeit. Und es tangiert immerhin rund 18.000 Betriebe und rund 14 Millionen Arbeitnehmer. [2]

Bei mehr als 500 Beschäftigen geht das Ganze sogar noch weiter: Hier sind die Unternehmen sogar dazu aufgefordert, Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Gleichheit zu überprüfen – inklusive Berichtspflicht über den Stand der Gleichstellung!

Nachteil: Zwar sind die Berichte öffentlich einsehbar, das Befolgen des Prüfverfahrens ist jedoch nicht verpflichtend. Welche konkreten Vorteile ergeben sich also für mich als weibliche Mitarbeiterin? Und was könnte ich überhaupt als Mann von dem Gesetz haben?

Individueller Auskunftsanspruch: Basis für die Klage

Folgendes Szenario wäre denkbar: Du fühlst dich ungerecht bezahlt und möchtest wissen, wie gut es den Kollegen in deiner Firma finanziell so geht. Sofern deine Firma über 500 Mitarbeiter verfügt, bietet dir der öffentlich einsehbare Bericht eine erste Möglichkeit, diesen Anfangsverdacht zu überprüfen. Interessant sind die Daten auch vor der eigentlichen Bewerbung im Betrieb, wenn du beispielsweise erfahren möchtest, wie ernst es dein potenzieller Arbeitgeber mit der Gleichstellung denn nun wirklich meint.

Der individuelle Auskunftsanspruch, wie bereits erwähnt schon ab 200 Mitarbeitern Pflicht, geht sogar noch weiter: Anhand verlässlicher Daten über das Gehaltsgefüge in deinen Tätigkeitsverhältnis kannst du im Notfall Klage für einen höheren Lohn einreichen. Natürlich solltest du dir diesen Schritt mehr als gut überlegen – Das „Guten Morgen“ deines Chefs wird dann höchstwahrscheinlich nicht mehr so freundlich ausfallen.

Endlich Gewissheit in Bezug auf die eigene Bezahlung

Zumindest die theoretische Möglichkeit besteht aber – möglicherweise ein dicker Pluspunkt bei der nächsten Gehaltsverhandlung. Du kennst jetzt die genauen Zahlen und weißt, was mit deinen Fähigkeiten möglich ist. Gerade der Vorteil, eine eigene Ungerechtigkeit bei der Bezahlung zu entdecken, greift nicht nur bei Frauen – auch als Mann kannst du ja deutlich schlechter als der Durchschnitt gestellt sein.

Und so negativ müssen wir ja auch gar nicht sein: Vielleicht siehst du auch einfach nur, dass deine Arbeit vom Chef gewürdigt und gerecht bezahlt wird. Immerhin fast 44 Prozent der Deutschen halten ihr Gehalt für angemessen und sogar 69 Prozent gaben an, davon gut leben zu können. [3] Das Gesetz eröffnet dir also viel mehr Handlungsspielraum und vor allem Gewissheit – wie du sie nutzt, bleibt ein Stück weit auch dir überlassen.

Und wie ist es anderswo? Skandinavien als Vorreiter

In anderen Ländern ist Transparenz beim Gehalt zum Teil schon lange Alltag – Norwegen stellte die Löhne aller Bürger im Oktober 2001 sogar ins Netz. Der „einzigartige Informationsschock“ sorgte dafür, dass viele norwegische Niedrigverdiener schlagartig kündigen – kurze Zeit später errechneten die Ökonomen einen Lohnanstieg von 4,8 Prozent. [4] Mehr Gehaltstransparenz kann also unter Umständen sogar mehr Geld für alle bedeuten.

Österreich hingegen setzt auf ein etwas anderes System: Hier haben die Mindestgehälter für die ausgeschriebenen Stellen im Inserat selber zu stehen – andernfalls droht bei mehrmaligem Vergehen ein Strafgeld bis zu 360 Euro. Problem: Noch immer halten sich nicht alle Firmen daran.

Die Schweizer hingegen sträuben sich nach wie vor, über Ihre monatliche Abrechnung zu sprechen. Zwar keimte das Thema – ähnlich wie auch in Deutschland – immer wieder in der öffentlichen Diskussion auf, passiert ist von Seiten der Politik bis heute wenig. Sicher ist nur, dass die Schweizer im europäischen Vergleich allgemein außerordentlich gut verdienen, trotzdem besteht auch hier das Problem der Lohnungerechtigkeit. Einzelne Unternehmen setzen deshalb ein bewusstes Zeichen: Die Züricher Verkehrsbetriebe gaben in Stelleninseraten beispielsweise eine Lohn-Bandbreite an, bei der Alternativen Bank Schweiz sind die Gehälter gar vollkommen offengelegt.

Es bleibt bisher allerdings bei den einzelnen, privaten Initiativen. Damit ist in Deutschland nun ab dem 1.Juli Schluss. Wir dürfen gespannt sein, was das so schön klingende „Entgelttransparenzgesetz“ für uns bringt – vielleicht ja eine Gehaltserhöhung?

 

 

Quellen:
[1] zeit.de
[2] spielraum.xing.com
[3] ebda
[4] zeit.de